【時移勢逆】下屬同上司做appraisal?　美企業：低分者要接受輔導

Appraisal，從來都令打工仔感緊張，因為過程往往得受上司臉色，而且這些評分更可能決定今後升職加薪的機會。
美國一企業卻一反其道，讓下屬員工每年為直屬主管作兩次評分，相關分數不僅令公司更能掌握主管表現，更可與上、下級同事更了解彼此需要。

這項由美國勞動力管理軟件供應商Kronos提出的內部措施，公司要求旗下5300位員工就包括「上司在過去6個月有沒有與自己討論職涯發展」、「員工對團隊決策的影響力」及「員工能否在工作和個人生活之間取得彈性和平衡」等幾個準則，每年向他們的上司給予兩次評分。

下屬對上司的感受，往往就是公司能否留住人才的原因。據企業在2016年7月進行的第一次調查發現，在得分位列榜末的25%主管旗下工作的下屬，只有73%人士表示在未來1年仍打算留在公司工作，但得分在榜首25%的主管下屬，卻有94%人士表示打算在來年繼續在公司工作，兩者的差距超過20%。有關數據亦表示，就相關問題給予負面意見的員工，比一般員工多上5倍機會選擇離開公司。

人緣好 =/= 評分高

「怎樣才算是一位好上司」，這是很多管理者經常思考的問題。在相關調查中，得分獲得躍進的其中一位主管Dory Azar表示，他在公司推出這項評分政策前，覺得自己與下屬相處得頗融洽，與下屬在單對單會面時也會感到驕傲，然而他在第一次調查中的得分只得低與平均數的67%，結果令他感到驚訝。

Azar期後便與他團隊會面，詢問他的下屬其實最需要的是什麼，其中一位下屬表示希望Azar能安排一個固定時間與每位同事作非正式的會面，並在他們提出要求時，加快給予回應的速度；亦有人表示，希望Azar能給予團隊更多提出新意見的機會。Azar此時才發展，他過往每在定好自己一周工作安排後才跟下屬確定見面時間的習慣，原來會令部分下屬感失望的，因此他便作出改善，而他在第三次調查的得分亦提升至95%，而他亦認為一切的改變都是從獲得第一次調查的結果開始。

經過3次調查後，企業發現主管的平均得分已有所提供，而員工願意繼續留在公司工作的整體比率，亦由85%升至87%。企業表示，在第一次調查中得分位列榜末25%的主管，有近一半人的得分在其後調查中獲大幅提高，而得分依然墊底的主管，則需接受公司提供的輔導。

隨着時代不斷轉變，現今職場亦得打破舊有的封閉，才能給予員工歸屬感，讓他們願意繼續留在公司。Kronos此舉似是給予了主管級員工的更多壓力，但反過來說，這亦是打開主管心扉，鼓勵他們聽取下屬意見的好機會，始終，人才再多，彼此亦得虛心聽取意見，才能建立出一隊完美的團隊。

（資料來源：華爾街日報）