精神病不當工傷　羅致光仍要逃避責任？

現時《僱員補償條例》（下稱《條例》）定義下的職業病並不涵蓋精神疾病，故只有當僱員因其他職業病而患上精神病，才有機會獲得賠償；而僱員循《條例》以外的方式索償，或需負擔高昂成本。本周三（29日），勞福局局長羅致光回應議員提問時指，國際沒有公認的準則或醫學證據證明長工時、工作壓力會直接引致某一種精神病、情緒病或生理疾病例如心腦血管疾病，故未將之納入職業病範圍。
局方的回應令一眾勞工失望，現時職業病的定義過窄，政府未主動就工作性質與精神病關係作本地研究，一眾勞工幾乎申索無門。事實上，日本及台灣亦已就判斷工作性質與精神疾病的關係提供指南，政府可據此制定精神疾病的索償程序、賠償標準。

因工致精神病難索償

目前，市民一旦因工而患上精神疾病，可循兩個方法追討：第一，是按《僱員補償條例》規定，向僱主追討工傷賠償；其二，在普通法下，僱主有責任為僱員提供「安全工作系統」，員工一旦證實其患上精神病，是僱主疏忽所致，即可據此追討賠償。然而，兩者也存在極大局限，勞工權益未受充分保障。

先說前者，僱員必須證明其精神創傷是與工傷意外或事故有關，例如僱員在工作期間遇到有人從高處墮下或自己從高處墮下，因而受到精神創傷，僱主才需要據《條例》作出補償。非工傷意外引致的精神創傷仍不獲《條例》保障，舉例說，如果員工因工時過長、工作壓力過大而患上精神病，則難以追討賠償。

就保障因工傷患上精神病的員工而言，現行法例也有兩個問題：其一，僱員可能在工傷意外發生後一段時間才出現精神創傷，主在呈報個案時一般並未知悉有關情況；其二，而僱主本就欠缺誘因主動跟進及通報，《條例》亦未指明「創傷後壓力症候群」等工傷意外構成的精神創傷之補償細則，需視乎保險公司決定，保障有限。

再說後者，在普通法下，僱主有責任為僱員提供「安全工作系統」，僱員可以僱主疏忽為由提出索償。在Barber v Somerset County Council [2002]案中，法官解釋了疏忽索償中僱主法律責任所須的元素，包括謹慎責任、醫學上承認的精神病、精神傷害是否可合理預見、謹慎責任標準及違反責任以及因果關係，香港法院可跟隨案例，裁定僱主須就僱員因工作所致的精神病負責。不過，僱員須曾經具體地向僱主投訴有可能患上精神病，才可證實僱主合理地預見僱員患病但未盡其責任採取措施作改善。

兼之，與《條例》下勞保索償表格由僱主負責提交不同，僱員循此例索償須獨立興訟，投放更多時間及資源。由於勞資權力不平等，對在職者而言，一旦對僱主興訟，大有可能受到行政手段的壓迫，飯碗不保。

精神病非「職業病」？　日、台設判定指南

香港勞工法例的不足已經昭然若揭，治本之道，在於修改《條例》，將精神病納入工傷範圍，讓受害者得到賠償。然而，政府一直拒絕將工作直接引致的精神病納入工傷，正如羅致光本周在立法會所言，原因是界定工傷時，必須證其與某種工作有直接因果關係。問題在於，國際間早不乏將精神病納入工傷賠償的先例，羅致光明顯在迴避問題。

舉例說，日本已將精神疾病納入職業障害補償範圍，當地政府於1999年根據「勞動基準法施行規則」第 35條第9款「起因於其他工作所引起的明確疾病」，制定「心理壓力造成的精神障礙等，是否起因於工作的判斷指南」，個案若於業務上壓力事件達至某一強，又可排除其他因素，則可認定為工作業務相關。

另外，台灣去年亦更新「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，只要符合三個準則：其一、僱員確診患有指明的精神疾病；其二，在發病前約 6 個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷；其三，無法認定因「業務之外的心理負荷」或「個人因素」造成發病，則可認定工作相關心理壓力事件引起該精神疾病。由此觀之，香港要制訂相關指引，並非無例可循。

制定有關追討原則或條件只是技術問題，政府可精神科醫生或臨床心理學家助研究不同個案中，工作性質與精神病或情緒病的因果關係，開展《條例》的革新只欠政府決心。政府應盡快開展相關項目，並考慮調整「職業病」門檻，彈性處理不同疾病的申索條件及賠償計算方式。

港人工作壓力超標，超時超額工作致病，與本地勞工保障落後不無關係， 近年國際組織調查指，香港是全球每周工時最長的城市，勞工每周平均工時超過50小時，法定假期只有12日加上最少7日的有薪年假也只有19日，在世界經濟論壇（WEF）去年公布的競爭力報告中，本地勞工權益亦只得零分。政府須加快檢討有關政策，讓僱員獲合理的工作環境。