開明不是得把口！新派老細帶人講「最大公倍數」 下屬才敢試肯做
半宅職薯本來還以為由高層提出願景，找出團隊之間的最大共通點，是一種理想領導方式。但最近想法被豐富了，今天就和大家分享新世代理想上司，可以怎樣領導。
低手給指示 高手注熱情
最傳統的領導方法，是由上司給予確切指示，由下屬去執行。先進一點的，是由高層提出願景，下屬加以發揮。而我最新學到的，是由每一位成員提出自己的小願景，再由上司加以協調拼湊串連成團隊的大願景。
有質素的成員通常都有自己的想法，要他們臣服於上司並不容易。再者，上司也不是超人，無可能比所有成員優秀。新世代上司要做的，就是先打開自己的心（Self-disclosure），坦誠分享自己的故事，為團隊注入熱情。當團隊成員都敞開心扉，自然能做到有交流而無爭拗，有取捨而無挫敗。
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沒有「誰為誰做事」的概念
傳統職場概念，是員工為老闆做事，然後老闆透過付薪金作為酬勞。這種方式有一個問題：老闆不叫，我便不做；我有好構思也不會提出，以免增加工作量，反正榮耀和利潤都歸老闆。
新世代上司應該在熱情上突出，執行上低調，讓每一位團隊成員都成為領導者、貢獻者、主事者、給予者和接受嘉許者，令成員覺得「團隊就是我，我就是團隊」，而連繫眾人的不是合約或者物質，卻是信念與熱情。
在團隊達到目標時，新世代上司應為所有成員鼓掌；若是項目失敗，則站出來承擔結果。說得具體一點，新世代上司在閒時主要是為眾人打氣，讓成員盡量發揮出超水準，卻暗地裏管理風險。當萬一出了亂子，便站到最前處理事情，負起責任，再清晰指揮補救計劃。
「公倍數」式領導概念
普通人凝聚團隊會用「最大公因數」這概念，基於成員的最大共通點進行協調，是一種縮窄型的領導方式。新世代上司可以採取更進取的「公倍數」式領導：先讓成員釋放想像力和提出構思，然後在這些天馬行空構思的高位進行整合和串連，是一種倍數型領導。
說得具體一點，如果團隊氣氛是擔心被人取笑，那麼每一位成員都只會提出最保守的建議，最後眾人的結論必然是保守中的保守，了無新意。相反，如果團隊氣氛是先盡情想像，然後才是整合，那麼結果往往超出預期。
成員質素是大前題
新世代上司必須任用比自己更具能力的成員。看到這裏你可能會問：「要是上司的能力在團隊中排最尾，又怎可能管理呢？」答案是一樣可以管理，甚至管理得很好。
新世代上司不是一個發號司令者，而是一個充滿熱情的黏合者：幫助每一位成員揚長避短，互相掩護。新世代上司就好像刺繡一樣，讓團隊對外拼湊出各種美麗圖案，背後卻在整理錯綜複雜的線頭線尾。
半宅職薯的親身體驗
上述體驗來自參與「科大深度遊」導賞員培訓。這項目是香港科技大學和社企「街坊帶路」合辦，目的是把科大以及附近社區的有趣故事透過導賞團呈現。這次導賞員培訓，我認為就是用了上述技巧，成功凝聚了一班原本互不相識的校友和職員，做出意想不到的效果。
結語
由領袖提出願景，只是高階領導的其中一種方法。經過今次親身體驗，另一種的高階領導是為每一位成員提供一個實現自己小願景的空間，再加以整合成為團隊的大願景。最後，我不得不佩服的說一句：「主辦方確是有料到」。
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