裁員｜Google大炒1.2萬人後 倖存員工最希望公司做「一件事」
2023 年農曆春節連假第一天，在大家開心迎接春節假期之際，在 Google 母公司 Alphabet 工作的員工卻接到噩耗：執行長桑德·皮查（Sundar Pichai）在給 Google 員工的 email 中宣布，公司計畫裁員約 12,000 人，約佔全球員工總數的 6%，「我對此深表歉意」皮查寫道。
不久後，許多被 Google 裁員的員工在網絡上陸續爆料，直指 Google 裁員「讓人錯愕」、「來不及反應就被失聯」。一名已在 Google 任職 20 年的軟件工程師表示，從沒想過自己的下場，是被 Google 以「email」開除，「我希望自己有機會當面與所有同事告別。」
《CNBC》報道，即使逃過裁員潮，能「倖存」下來的員工，年終也被迫「分期」。以往 Google 員工們會在 1 月領到年終獎金，但一封內部信指出，未來年終獎金的發放時間會改到 3 月，今年 1 月會先發 8 成，剩下 2 成要等到 3 月才能領到。
《Business Insider》爆料，一名員工在 Google 的全體會議上提問：「在這些裁員之後，我們該如何重建 Google 員工的心理安全感？」消息一出，引起多家外媒報道，也讓「心理安全感」（psychological safety）一詞重新浮上枱面。畢竟，談到心理安全感的重要性，Google 幾乎被奉為圭臬，是心理安全感的經典研究案例之一。
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「心理安全感」是甚麼？為甚麼重要？研究指出：有利於團隊合作、提升績效
晨會時，公司頒佈「每年各部門業績墊底的 10% 同仁，會被列入重點觀察名單」。乍看很合理，因為遣散業績未達標者，留下更優異的人，整體人才水準提高，組織業績會往上走。但若換成員工角度想，你從踏入公司的第一天就知道，無論再優秀，團隊 10 人中一定有一人拿到最差的評語，剛巧今年你是後段班，此時新人進來，你願不願意傾囊相授？負責的產品出包，你敢跟主管求救嗎？
顯然答案是「否定」的，當你必須花心思贏過同事，就會刻意隱瞞對自己不利的訊息，也會擔心同事比我更厲害而不願意幫他。如此一來，能力最強的同仁也可能因為少了他人的支持而無法發揮績效。奇異公司（GE）曾實施「考績決定去留」制度，後來發現對組織有害，便將它取消了。
如果高績效的個人不是組織創造永續績效的條件，那甚麼才是呢？根據《愈吵愈有競爭力》，Google 在 2012 年透過「亞里斯多德計劃」，花 4 年進行調查與分析，發現團隊是否有成效，重點在於「團隊如何合作」而非「團隊成員有誰」，且「心理安全感」正是團隊能否合作的關鍵要素，擁有心理安全感的團隊離職率低，收益最高。
讓人自在表達、做自己！Netflix、Google、福特汽車都重視心理安全感
哈佛商學院教授艾美・艾德蒙森（Amy Edmonson）在《心理安全感的力量》中指出，心理安全感定義為「一種人們可以自在表達自我、安心做自己的氛圍」，更具體來說，當你在職場上擁有心理安全感時，就願意無顧慮地分享觀點、坦承失誤，不必因此而擔心受懲處。這種氛圍能讓錯誤被迅速呈報、創新的點子被廣泛討論，相對的措施能馬上施行，為組織創造價值。
該如何讓大家願意敞開心胸呢？首先得消除員工認為表現不好，就會「被懲罰」的恐懼。《零規則》就提到，影視串流平台 Netflix 在拔擢人才時，沒有名額限制，也就是說一個人勝出不代表另一個人會被淘汰，藉此建立團隊一起變好的正向循環。
艾德蒙森則建議，要「替失敗去除污名」，過去大家會認為「失敗是不被接受的」，應該轉為「失敗是試驗過程中產生的副產品」，績效高者不是零失誤，而是能從失敗中學習。
Google 旗下的 X 公司為「獎勵失敗」做出很好的示範，X 公司成立是為了開發改變世界的解決方案，可想而知每個專案都困難重重，但要員工宣告自己精心製作的產品失敗是很痛苦的，因此 X 公司執行長阿斯特羅．泰勒（Astro Teller）在 TED 演講時分享，員工只要願意證實專案走不下去，馬上終結這個想法，團隊就能獲得獎勵。
不過，建立「員工不怕失敗」環境只是其中一步，接着要鼓勵團隊分享。《無限賽局》舉例，2006 年福特汽車（Ford）面臨倒閉危機，艾倫．穆拉利（Alan Mulally）接任執行長時，發現主管都把自己的專案標成「綠色」，假裝沒問題，但穆拉利虛心求教說：「我們今年會損失數十億美元，大家可以告訴我哪些情況不好嗎？」後來有人嘗試將它改成紅色（意即有狀況），他立刻稱讚。
重點在於主管給予員工回饋時，要將「他們反映的狀況」與「個人能力」分開，是你遇到了問題，但不是你有問題。隨着愈多紅色投影片出現，穆拉利終於掌握公司內部的全貌，對症下藥解決問題。從管理者的觀念改變、實際制度的調整，循序形塑具備心理安全感的團隊，長期來看，合作的效益才會體現。
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