解僱｜HR炒人身不由己？2類人易被裁 過內人嘆：裁完別人到自己
「我被畢業了」。
繼「優化」、「淘汰」、「向社會輸送人才」後，2022年關於裁員的新名詞又多了一個。
在社交媒體上，一些大企業裁員的新聞和傳言逐漸多了起來。據內部人員透露，騰訊的裁員人數在6000人左右，涉及遊戲、廣告以及內容等諸多部門，而在今年3月，騰訊就已經裁過一輪，比例高達15%。
而網傳阿里的30%的裁員率，儘管只是謠言，但一些員工依然表示，很多「前端工程師被優化，統一補償N+3。」
除了大企業，疫情之下，諸如房地產、教育培訓、餐飲、旅遊等行業，成了「裁員」的重災區，而其他各類實體企業，也紛紛收緊褲腰帶，縮減開支。
在這一場場「裁員風暴」中，HR成了絕對的主角。陳欣在深圳做了五年的HR，裁員永遠是她工作列表上的最後一項，也是她最不想面對的一項。
某種程度上來說，這是一種矛盾的心理——她的職業與公司利益關聯，而作為個體，又與普通的打工人命運無異，對被辭退的員工有着強烈的共情。
感性和理性，這是她面對裁員時，難以繞開的兩種情緒。
以下是她的講述。
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「誰會最先被裁？」
其實從HR角度看，裁員就是一個性價比的問題。
網上不是一直提35+危機嗎？打個比方吧，如果你年齡在35歲左右，績效中等，在公司幹了多年，跟同事上級關係都不錯，你覺得開他的可能性有多大？
非常大，這種員工是最先考慮的。
為甚麼呢？因為裁這種員工最省錢。雖然說在裁員賠償這一塊，可能公司得一次性拿出很多，但是屬於一次性的，後期他這個人的工資，我們可以招兩三個人進來。
這個所產生的利益，肯定要比這一個人的產生的效益要高很多。
況且，你的績效屬於中間排名，意味着能力也比較平庸，替代性很強。
銷售人員也是最容易被裁的。原因就是這類崗位有非常明確的績效考核，裁員比較「省力」，績效不達標就走人。
當然，能力特別強的人，也不是公司一定會要。
在一個小公司，如果你的能力已經完全超過公司容納的體量，作為老闆，他就會考慮，你在我這呆了兩三年，然後當做跳板去了更大的平台，豈不是給別人做了嫁衣？
公司選人，一定是合適，而不是只看最強的，與其養着高薪，我還不如乾脆挑一個能用得起的，然後又不會出錯的人來這個崗位。
實際上，裁員也不是一下子就發生的，肯定是會有預兆的。過年過節的時候，發現福利減少了，以前都會發月餅各種零食，現在可能就發了一兩百塊——很明顯，公司在減少開支，很快就會在人力這裏下手（我指大概率哈）。
最顯眼的就是HR先問你，「甚麼時候入職的？」然後跟你說最近工作產出有點下降，不夠好，是不是最近壓力太大了，需不需要提供甚麼幫助，過一段時間，就會正式談裁員的事情。
相對來說，如果只是階段性裁員，裁員肯定先從工齡最短的員工開始，然後再是績效，一輪輪篩選；但是碰上集體性裁員（公司資金鍊短缺這種情況），肯定先從部門裁，把最不賺錢的拿掉，基本上裏面的人無一倖免，除非你的能力非常非常突出，才能存活下來。
事實上，能在公司留下來的，都是高潛人才。
所謂「高潛人才」，就是比如一個人通過一兩個月的培訓之後，他能快速地接手工作，半年之後就有產出。
然後過了一兩年，他又很快升到一個更高的級別，這類對於公司來說，就是資產，需要好好保留的。
換句話說，就是能力在短時間迅速提升，在未來還有更大的發展空間。
作為職場人，競爭是殘酷的。
公司在發展，需要你不斷去適應，匹配更好的能力。所以拼命努力，把技能練到最強，才有不被淘汰的可能。
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「當老闆的要面子，怎麼賺錢？」
在裁員之前，HR都會準備很多資料。
我們一般會跟員工的直接上級了解他的業績產出情況，還有他的近期的考勤、溝通記錄、業績結果，與部門負責人確定好大致裁員方案，確定協議的模板。
不過，在跟員工交流的時候，我們是不會用「裁員」這個字眼，一般會說「終止雙方的勞務關係」或者「終止合作」；一是這樣說讓人不舒服，再來就是要把裁員的影響降到最低，不要引起風波。
在交流的時候，我們也是採取比較溫和的方式，儘量不要讓自己站到員工的對立面。
最好的方式，通常就是先誇下你的能力，非常優秀，然後慢慢引導，說公司的平台太小，或者說限制太多，不太適合你後期的發展，對你的職業生涯來說是一種耽誤，可以去更好的企業找找機會。
意思差不多是這樣，會比這更委婉迂迴，那可能員工就會覺得，可能這家公司真的不適合我，自己就會想辭職找更好的下家。
這種方法，很多人會在網上說HR多奸詐，多狡猾（因為主動離職，就沒辦法仲裁賠償了），但從企業的角度來說，這種就是最完美的裁員，不費一分一毫，沒有糾紛，員工心理上也過得去，雙贏。
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況且從我本心來講，被裁員了，有時候也真不是你能力不行，可能是上級沒有激發和挖掘出你的潛力，導致你沒有更好的產出——說白了，只要是人制定的制度就會有漏洞，不完美。
但作為HR，我們肯定不會直接說出公司的問題，自打臉面吧？
我處理過的裁員，大部分都是好聚好散，沒有說太激烈的。但也有一些員工會比較強硬，覺得賠償得不夠，給不到就走仲裁。
一般來說，賠償這邊都是提前跟老闆商量好，最大限度能給到多少。對於一些老員工，我們除了按勞動法賠償，可能還會繼續交一個月的社保，或者說可以寫推薦信，幫助他找到更好的僱主。
年終的時候，有些員工會想要在賠償裏加上年終獎。
實際上，國內的勞務合同裏不會寫明年終獎的，這個數字是浮動的，得看公司效益，員工就算要求，按照法律，公司也無義務賠償。
就算最後沒談妥，走上勞動仲裁，老闆也不怕，可以用各種手段拖延時間，他耗得起，但對於員工來說，一年的時間，你讓他去處理這麼瑣碎的事情，是很煩的。
有些人會覺得，仲裁勝訴之後，可以在天眼查留下記錄，讓公司不好看。
其實說句心裏話，他們當老闆的，這種東西見多了，哪個身上沒有幾條官司記錄，罰款和糾紛，再多一條，對於他們來說也無所謂。
畢竟能鬧到法庭，面子他們也不是很在乎了，在乎的話怎麼賺錢？
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「裁完別人我們也可能被裁」
我做HR也有五年了吧，到現在裁員的前一天還會失眠。
可能有人會覺得有點假，但這是真的，HR不是機器，也有感情，尤其是讓你辭掉關係很好的同事，心裏還是會很難過。
每次只要接到裁員的工作，我都會拖到最後來做，能拖多久是多久，基本就等於把它放在工作清單裏的最後一項，不願去面對。
因為談離職真的非常消耗人的情緒，特別是我這種共情力比較強的人。我現在去找工作，對方說裁員的這種事情很頻繁，我一定會拒絕。
記得當時我在一家公司，有個項目組特別缺人，工作沒辦法推進，當時面試了一個男孩子，其實我是覺得他的性格跟公司文化不是特別契合，但因為催得緊，我就把他招進來了。
這個男孩很努力，工作態度也特別好，但是怎麼說，就能力和崗位不匹配，他自己也工作得特別不開心。
領導和我都跟他聊過幾次，但他性格特別沉默，甚麼也不表達，試用期之後，團隊還是決定不讓他留下。
因為這人是我招進來的，所以我特別不想去跟他聊，我跟他上級說，「他真的沒救了嗎？能不能再給個機會？」
面對那些有房貸有家庭的人，會更難受。對於他們來說，失去一份工作，可能是巨大的打擊。
特別是你想到，這些人你面試的時候，是多麼的意氣風發，自己也在給他繪製未來的藍圖，結果現在一紙協議放在面前，沒過幾天，他的桌位就會被清空。
但這就是工作的一部分，你必須面對。
大部分員工眼裏，HR是公司的利益代表，說的難聽點，就是覺得你是資本家的「走狗」，HR的話一概不能信，現在好多抖音不都有這種視頻嘛。
一方面我能理解，畢竟裁員誰都不好受，員工心裏也清楚，不是HR去做出這個決定的，但怎麼說，有時候情緒的發泄需要一個具體的對象，HR就是最好的「背鍋俠」。
但就我的工作經驗來看，HR在公司裏更多扮演執行者的角色，老闆覺得，你只要按照吩咐照章辦事就行，其他的不用管。
可能在大公司，HR能參與的更深一些，給出專業性的指導，但在小公司，HR的職責相對來說還是比較工具化的。
說白了，HR也是打工仔，拿份工資吃飯，而且我們最知道老闆怎麼對待員工，太清楚輪到自己頭上一樣慘。
裁完別人，HR被裁，根本就不是段子，而是事實。
在公司，老闆最看重能直接創造利潤的人，比如銷售和研發，像我們人力部門，裁員要賠償，員工福利要花錢，老闆最頭疼，效益不好了，也是直接砍掉。
天下打工者一樣，沒有區別。
文中人物為化名
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