員工、老細彼此不滿 寧願「安靜離職/解僱」？這做法比攤牌更差
隨着安靜離職（quiet quitting）的話題興起，安靜解僱（quiet firing）一詞也在社群軟體上掀起討論。
安靜離職？安靜解僱？說到最後都是一種僱傭互相傷害的有毒相關方法：（按圖了解）
「安靜離職」意指工作者反對過度努力，選擇只做最低限度的工作，不試圖多做或是超越自我；這個現象已成為「奮鬥文化」（hustle culture）的反義詞，也是年輕人面對職場倦怠時，可能尋找的解決方案之一。
而「安靜解僱」則是站在安靜離職的對立面。主管可能會透過一些方法試圖讓部屬主動離職，例如，指派給員工較困難的任務，或者不讓員工參加重要的會議，也不會給予晉升或加薪的機會。進而讓員工意識到無論自己再怎麼努力，待遇永遠不會改變，最後主動離開。安靜解僱的動機可能涵蓋各種原因，小至僱主個人不喜歡某個員工，大至組織想避免支付遣散費。
然而，不少專家都指出，以安靜離職、安靜解僱這些消極的方式遠離或結束一段職場關係的風氣，可能會摧毀健康正向的工作文化。
安靜離職或安靜解僱，都比「攤牌」更糟糕
有些人認為，用逐漸疏遠的方式讓自己在心理上與工作脫節，或者透過某些行動讓員工自行離職，會比徹底「攤牌」來得友善；然而，心理學家珍妮絲．維爾豪耶（Jennice Vilhauer）在心理學雜誌《Psychology Today》表示，這種「慢慢淡出」的處理方式，反而會讓對方充滿困惑、產生自我懷疑，造成反效果。
也有研究表示，清楚地掌握事態有助於人們穩定自己的心理狀態，不確定性則會加劇人們的情緒起伏，使對於某個事件原本不愉快的感受更加惡化。
維爾豪耶也指出，不僅僅是職場關係，當人們以「安靜退出」的方式來面對生活上的人際互動時，它也可能影響並傷害親密關係；長期來看，甚至有害個人及他人的心理健康。
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迴避衝突的被動攻擊文化，是怎麼形成的？
根據 LinkedIn News 的一項投票調查，在 2 萬多名受訪者當中，有超過 80% 的比例坦承自己正在面臨被「安靜解僱」的窘境，或者曾目睹過類似情況；另外，根據蓋洛普（Gallup）調查，美國有超過5成的勞動力正在「安靜離職」。安靜離職及安靜解僱之所以發生，顯示了受僱者與僱主對彼此都有所不滿，造成雙方產生安靜退出的行動。
為甚麼職場關係會走到這個地步？《Fortune》認為，原因可能是出於疫情後，職場互動已被線上會議及遠端工作所取代，在螢幕背後，人們都可以更容易地避開老闆及同事；面對面溝通的機會越來越少，這可能導致人們越來越不願意對職場的人際關係負責。
無論是安靜離職還是安靜解僱，這種迴避衝突的「被動攻擊」（passive-aggressive）文化已經被認為是對職場有害的處理方式。當我們缺乏深入、誠實的溝通，很可能會扭曲工作文化。
開啟對話，別再讓被動攻擊文化傷害職場關係
蓋洛普建議，要改善安靜離職，應該先解決主管參與度的問題。只有 1/3 的管理者仍投入工作，尤其在許多組織採取混合辦公以後，管理高層有責任對他們進行再培訓（reskill），以應新辦公趨勢。
其次，主管需要學習和部屬進行誠實的溝通，包含了解他們的工作狀況、擅長的事物及目標等等，協助他們脫離倦怠。人資平台提供商 HiBob 人力與文化總監安妮·羅森克蘭斯（Annie Rosencrans）認為，建立回饋機制非常重要，為員工設定目標、制定改善計畫和定期回顧等行為，都可以減少安靜離職的可能性。
蓋洛普也提醒，組織也應建立起讓員工有歸屬感的工作文化，並且讓他們知道自己該朝甚麼目標前進。
如果員工發現自己正在被安靜解僱時該怎麼辦？軟體公司 WorkForce Softwarey 資深人資副總裁萊斯利·塔納基（Leslie Tarnacki）接受《FOX Business》訪問時提到，他強烈建議員工在事情變得更糟之前與老闆或經理當面聊聊，開誠布公地表達自己的擔憂，並找出問題的根源。
《Forbes》建議，員工可以嘗試用事實、數據及工作信件等客觀內容，證明自己是一位工作績效佳，對自己的工作也非常擅長的員工。「重視人才的僱主會傾聽員工的意見，並確保每個人在工作中受到支持並感到快樂。」塔納基說道。
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