過勞死．策解｜深陷於過勞時代　等不到標準工時

5月3日清晨，天星小輪一位47歲的船長被發現暈倒在在渡輪上，送院後不治身亡。死者弟婦表示，由於死者去世當天已經連續工作23天，所以家人懷疑他可能是「過勞死」。可是，香港並沒有把「過勞死」納入法律規範，儘管坊間不時有關注團體呼籲特區政府就「過勞死」立法，但當局一直都以「工作間死亡」與「工作因素」沒有直接關係為由，拒絕保障勞工權益。更可悲的是，這種諸多藉口的態度，正正見諸於其他勞工保障議題，包括規管標準工時、提高最低工資、家庭友善政策等。

香港法律不承認「過勞死」

「連續工作23天」像是極端個案，但超時工作情況其實普遍存在於在各行各業，飲食、運輸等行業尤甚（見下圖）。港九勞工社團聯會去年公布《香港工作疲勞調查》結果，發現有超過六成的受訪者每周平均工作44個小時以上；超過三成半每周工作50個小時或以上；超過兩成每周工作55個小時或以上；還有接近半成每周工作多於75個小時。

過往不時有猝死在工作崗位上的新聞，但這些死亡卻不會被認定為「過勞死」。根據勞工署的資料，2017年9月至2019年11月，香港共有200宗在工作間因心腦血管疾病死亡的個案。勞工及福利局遂於2017年委託職業安全健康局，對有關死亡個案進行研究，評估工作情況與工作間死亡的關係。然而，職安局歷時三年發布的《工作間死亡個案與工作情況關係的研究》報告認為，心腦血管病引致的工作間死亡個案的成因眾多，沒有任何個案只涉及與工作有關的風險因素，因此未能普遍發現與工作相關的風險因素。

事實上，在已經把「過勞死」納入法律規範的國家和地區，並沒有將「工作因素」視為引發死亡的唯一因素。台灣法律把「過勞死」稱作「職業引起急性循環系統疾病」，主要表現為腦血管疾病或心臟疾病；是否由職業引發，則需要證明工作負荷是造成發病之原因，認定標準分為「異常事件」、「短期（1周內）工作過重」及「長期（6個月內）工作過重」。日本也在1987年發布「關於腦血管疾病和缺血性心髒病等的認定基準」，明確自症狀出現或死亡前一周內，從事在時間和地點能明確與發病或死亡有密切關聯的工作的、或從事較以往更加繁重的勞動而死亡的，可以被認定為因工死亡（過勞死）。

工時規管遙遙無期

可是，特區政府一直都以「工作間死亡」與「工作因素」沒有直接關係為由，拒絕就「過勞死」立法；上屆勞工及福利局局長羅致光更拋出一句「死多少人都不是我們的考慮因素」，可見主事官員的態度。問題是，工作因素真的對身體健康沒有負面影響嗎？

以「超時工作」為例，國際上已經有許多研究能夠說明問題。醫學期刊《The Lancet》於2015年發布一篇跨國研究報告，當中追蹤超過60萬名勞工平均長達到8.5年，發現每周工作49-54小時的員工，相比於工作36-40小時的勞工，罹患中風的風險增加了27%；若是每周工作更長時間，即超過55個小時的勞工，中風風險更會增加33%。無獨有偶，在2021年世界衛生組織和國際勞工組織進行的全球分析中，同樣強調「每周工作55小時」這一臨界點，指出這一群體有39.8萬人死於中風、34.7萬人死於心髒病。

「超時工作」對身體健康造成的負面影響相當明顯，但與「過勞死」的認定相似，特區政府同樣以「無法在工時規管上達成統一的意見」擱置對「標準工時」的立法。

政府自2010年開始討論標準工時立法，並在《施政報告》承諾展開政策研究。2012年勞工處發表《標準工時政策研究報告》，次年4月更成立標準工時委員會，為相關政策收集意見及釐定未來路向。2017年1月，標準工時委員會向政府提交報告，提出「合約工時」替代「標準工時」的建議，即企業在與基層勞工簽訂書面合同時，需要擬定雙方同意的工作時長和超時工作補償安排。2018年5月，港府決定擱置爭議，更改為推行不具法律約束力的「11個行業工時指引」——即便退步至此，該份指引至今仍然未能面世。

在工時規管立法的問題上，勞資雙方長期存在巨大分歧，2016年便有6名勞方委員，因對資方的不滿宣布退出委員會。在勞資雙方的爭議中，常見以下三個迷思：

迷思一：一旦限制標準工時，將會損害勞動力？

資方其中一大反對理據是，一旦限制標準工時、降低人均工作時數，將會損害香港整體勞動力；但事實上，缺乏工時規管等一系列勞工權益保障的缺失，正是造成勞動力流失的原因，因為工時長度與勞動力供需狀況相互影響，如果僱主可以任意延長工時、且不需要給予補償，勞工就會因為工時長、壓力大、待遇差而選擇轉行。工聯會今年3月公布的行業人力供求問卷顯示，51.2%受訪者認為缺人的主要原因是「人工低」和「福利差」，41.5%則認為是「工作條件差」；另有53.7%反對通過外勞緩解人手不足，在人手短缺的行業裡尤甚，因為他們擔心輸入外勞後就業機會會減少，工作待遇會更差。

相反地，降低工時不僅可以改善工作環境，將有助於已婚育人士平衡職場與家庭的關係，還可以幫助已婚育人士平衡職場與家庭的關係。近年來，香港的生育率持續下降，其中一個重要原因是女性在職場上的壓力和負擔過重，無法平衡工作和家庭的需求。如果工時能夠降低，工作環境得以改善，女性勞動參與率和生育率也有望提高。

迷思二：生產效率下降，削弱中小企競爭力？

和迷思一相似，資方常常認為，只要降低工作時數，等同減少生產效率，就會削弱中小企業的競爭力。但這一邏輯存在兩大謬誤。首先，勞工不是機器，高工時並不意味高產出，相反，高工時帶來的工作壓力、睡眠不足等問題，反而會降低工作效率。嶺南大學在2019年12月發布一項研究，指出僱員每年平均缺勤8.3天，當中有5.1天為壓力、「扮病」及家庭因素所致的非病缺勤。反之，新西蘭、英國、澳大利亞等地區已經率先實行「一周四天工作制」，其中英國展開大規模的國家級試點，有73家公司和3300名僱員參與，結果發現員工在80%的時間內完成了100%的正常工作量，生產力反而得到提高。

其次，保護中小企業競爭力的目的，是為了保持自由市場的活力，並非盲目為了保護而保護，如政府默許企業依靠削減勞工權益來提高競爭力，將導致「劣幣驅逐良幣」的現象——如果一家企業需要依賴勞工的超時工作才能維持其競爭力，恰好說明了這家企業缺乏獨特的優勢，沒有適應市場的能力，被淘汰才是符合自由市場的規律。

迷思三：只要降低工時，收入就會減少？

這一論斷默認的前提是，勞工收入和工作時數直接掛勾，只要工作得越久，收入就越高。但實際上，正是由於「超時工作」缺乏法律保障，加上「最低工資」長期處於偏低水平，大多數工友即使長時間工作，收入也未能相應提高；尤其是低技術行業，它們的入職門檻低、工作待遇差、市場需求大，基層勞工缺乏議價能力，只能忍受超時工作。

無共識不代表無事可做

特區政府往往以「標準工時存在爭議」為由，不願為廣大勞工行前一步，但作為行使公權力的一方，即使當局與勞資雙方仍然未能達成共識，也不應以「擱置爭議」作為唯一選擇。勞資雙方作為不同利益持份者，在勞工權益保障問題上本就處於對立面，政府如果將雙方的和解作為推進立法的前提，無異於逃避問題。當局反而應該扮演調節的角色，站在更弱勢方以平衡討論，亦可以在對立中尋找雙方的共識之處，逐步完善立法。

例如，社會對於每周工作多少時數或許沒有定論，但對於勞工應否連續23天工作，相信不難達成共識。台灣的《勞動基準法》中涉及工時安排的就有好些不同概念，包括「追更」的至少間距時間、例假安排和每月加班上限；相較之下，香港除了例假安排外，對於另外兩個概念都沒有法律進行釐清和規定。對於工時上限進行規管，雖然不等同於完成標準工時的立法工作，但至少有助於減少諸如「天星小輪船長連續工作23日猝死」悲劇的發生。既然香港的《僱傭條例》沒有制定任何有關加班費、標準工時、工時上限或休息日工資的規定，那麼逐步完善政策便是改善現狀、保障勞工權益的必要步驟，亦是政府與勞資等各方進行對話溝通的機會。須知道，政策制定本身就是一個漸進的過程，如果政府因為無法一次性解決所有問題而乾脆不採取行動，無疑是自欺欺人。