【勞動節 · 深度】條例少修少補 僱主無理解僱 僱員如何自保？
「你聽日唔洗返工啦！」僱主解僱員工情況常有發生，但近年來不少打工仔沒有犯錯卻因歧視或發表政見等原因而遭無理解僱。一直以來，香港《僱傭條例》被批評千瘡百孔，即使曾多番修訂，總是頭痛醫頭、腳痛醫腳，僱傭保障條文缺乏全面檢討，對問題置若罔聞，究竟本港僱傭政策何時才追得上社會所需，保障打工仔的就業權利？
國泰港龍航空公司空勤人員協會主席施安娜去年8月疑因在社交媒體發表政見而遭解僱。在僱傭條例中，與解僱相關的灰色地帶比比皆是：僱員不討好上司、上司用人唯親等，縱使僱員工作表現稱職，老闆可在莫須有、或原因牽強的情況下解僱員工，僱員只可在勞審處據理力爭。
「我們時常收到許多工友及僱員的電話查詢，說被老闆解僱而感到不合理，但在香港很可悲是，老闆真的不需要提供任何合理解僱理由，只需用錢處理。」職工盟總幹事蒙兆達說，不少人對自己沒做錯事卻遭解僱感不滿，質疑僱主是否違法，但現實是如僱主提供足夠的代通知金及長期服務金等解僱賠償，便已滿足法例要求，他坦言這處理方法並不合理，而僱員亦難以申訴。
充滿灰色地帶的解僱條文
僱主可按什麼原則炒人？合法、合理又如何定斷？按照《僱傭條例》第9條，僱員若故意不服從僱主合法合理命令、行為不當、欺詐或慣常疏忽職責，僱主可即時解僱而無須事先通知或給予代通知金。那麼怎樣才會構成「不合法解僱」？《僱傭條例》列明數個情況屬違法：包括解僱已給予僱主懷孕通知的僱員；正放有薪病假的僱員；參與工會活動的僱員；就有關僱傭相關法例的法律程序或聆訊提供證據或作供的僱員；及解僱未達成工傷補償協議或未收到工傷評估證明的僱員。
除了「斷正」所引致的即時解僱外，《僱傭條例》第32K條容許以下列五個合理理由解僱員工或更改僱傭合約條款：
(一) 僱員的行為；
(二) 僱員在履行其職務時的能力或資格；
(三) 裁員或其他真確的業務運作需要；
(四) 法例規定；或
(五) 其他重要原因。
條例規定如僱主並非基於上述有效理由解僱一名連續受僱不少於二十四個月的僱員，便是不合理解僱。但從上述可見，法例有很大缺陷，解僱理由相當寬鬆，而「其他重要原因」更為「合理解僱」留下許多詮釋空間。因此執行時，只要僱主作出足夠補償，便可隨時解僱員工。蒙兆達說，僱員沒有不公平解僱保障，歸因於香港沒有《不公平解僱法》：「如果有不公平解僱條款，老闆便不可要你走就走，而需提供合理原因才可解僱；如僱員被不合理解僱，僱員可爭取復職。」
《不公平解僱法》的重點在於賠償、復工權及僱主舉證責任。首先，現時不論僱員遭合理抑或不合理原因解僱，終止僱傭金金額是相同。終止僱傭金是僱員被解僱時未獲支付的法定權益如工資、 代通知金、遣散費等 ；以及假若繼續受僱而預期有權享有的權益。蒙兆達指：「如解僱沒有正當理由支持，那麼應否有額外條文就無理行為的提供保障？但現在（法例）沒反映這一點，不能制裁僱主，要求他們為不合理解僱、承擔的責任。」他認為，合理解僱不可與無理解僱的解僱補償金混為一談，如此寬鬆規定只會縱容僱主解僱他不喜歡的僱員，對於僱員就業未能提供充足保障。
其次是復工權。按現時條款，老闆基於正當理由解僱僱員，便不需支付終止僱傭金；但如被法庭裁定為不合理解僱，僱主便按法例支付解僱補償，但僱員爭取復職卻需要僱主同意，再由法庭頒布復職令，蒙兆達形容這十分荒謬：「如果僱主想繼續聘用，當初便不會解僱。如復職需要僱主同意，復職權便形同虛設。」如訂立《不公平解僱法》，當僱主無法解釋解僱的理由時，就必須按法律規定讓該名僱員復工。
除了可反映僱員實質金錢損失及視復職為僱員基本權利，條例的關鍵在於假定僱員處於不合理解僱的處境，僱主有舉證責任，證明解僱有正當理由，而非由僱員自行到法庭申訴證明僱主不合理，即使獲勝亦只得金錢補償。
爭取不公平解僱法 保障僱員復職權
香港過往亦曾討論立法規管僱主無理解僱，但迄今未有下文。《不公平解僱法》早於1987年便在立法局會議上討論，時任民建聯議員譚耀宗曾在會議上提出，因僱主解僱僱員只須給予七天代通知金而毋須提出理由，而長期服務金則只給予服務年期長的僱員，質疑補償不足，建議香港彷效英國訂立不公平解僱法，並規定工齡滿兩年的僱員可享有長期服務金。惟教育統籌司回應指難以界定「不公平」或「不合理」等字眼的法律定義，又稱為了避免採用英國花費不菲、但成效堪疑的措施，長期服務金已有相似效果，可取替《不公平解僱法》。
時至1995年，立法局審議《1995年僱傭（修訂）（第2號）條例草案時》，李卓人便重提制訂條例，避免工人遭受無理解僱，卻得不到任何賠償、或只依年齡領取折扣補償，當時政府為應付社會的壓力，在僱傭條例中新增「終止僱傭金」條款，成為無理解僱設立最低標準的補償。
香港過往亦曾討論立法規管僱主無理解僱，但迄今未有下文。在回歸前夕，街工梁耀忠曾提出《不公平解僱條例草案》，但港英政府卻搶閘在六月中通過《1997年僱傭（修訂）（第3號）條例》，當中亦有與不合理解僱相關的條文，如僱主不能因僱員懷孕、放取病假及工傷等而解僱，亦規定被解僱僱員可獲得終止僱傭金，如證實屬不合理及不合法解僱，勞資審裁處可判僱員獲得一筆不超過15萬元的補償；而復職或重新聘用，需要勞資雙方同意才可頒令。
民事保障強調讓事主生活回復原狀，而賠償金額須足以彌補其實際損失，但金額及復工安排顯然不符民事保障精神。梁耀忠議案則提議只需僱員同意，便可重新聘用；而如僱員被法庭裁定為被不公平解僱，就索償應得到基本償金及賠償性償金。但當時僱主坦言在分娩、病假、因工受傷、從事工會工作等事項作出很大讓步及妥協，梁的議案會造成更大負擔，最終議案遭否決。
僱主用錢「買起」僱員權利
與當時梁耀忠法案相比，政府法案只防止僱主在僱員累積足夠年資前將其解僱以逃避支付長期服務金，但未有避免僱員遭不公平解僱及保障復職權。
相關條文生效逾20年，到了2018年迎來了首次的小修小補。政府在2018年10月修訂僱傭條例，如僱員遭不合理及不合法解僱，並尋求復職，勞資審裁處不再需要取得僱主同意，便可頒布復職令，惟蒙兆達批評政府卻為此「開後門」－－如僱主最終沒有再次聘用僱員或為其復職，可付出一筆相當於僱員月薪三倍的款項，以72,500元為上限，便可無須遵從復職或再次聘用令。
換言之，如僱主的解僱決定既不合法又不合理，但僱主隨後仍拒絕聘用，只需支付終止僱傭金、上限為15萬元的補償金及額外款項合共三筆金額，「本質沒有改變，多花數萬元便可逃之夭夭。」蒙兆達直言，此修訂表面滿足勞工團體的訴求，但實質亦是「俾錢了事」，變相縱容僱主打壓懷孕、工傷及參與工會活動等僱員。
政府思路仍著眼於賠償金額的多寡，而非勞工權益的保障，而且相關修訂亦僅為被不合法及不合理解僱僱員確立強制復職權，並不包括被不合理解僱的員工，保障範圍太過狹窄；而保障範圍更未擴展至入職少於兩年的僱員；性傾向、宗教、政治等因素亦未納入保障範圍。
不少地區早以填補這個就業保障的缺陷，如英國《2002年僱傭法令》訂明如遭僱主沒有根據諮詢、調解及仲裁服務部（Advisory, Conciliation and Arbitration Service） 的紀律作業守則 及程序的理由解僱年資兩年以的僱員，便屬不公平或不合法解僱，當中包括年齡、性別、種族、殘疾、性傾向、宗教或信仰等理由的歧視。一旦遭裁定不公，僱主便需為僱員復職、重新聘用或賠償，而賠償則分為「基本額」及「補償額」：前者等同本港的遣散費；後者則是因解僱而喪失的退休金和其他權利及所招致的開支作出賠償。
在蒙兆達眼中，推行改革最大的障礙之一是政府一直維持向商界傾斜的管治思維去推行勞工法例改革，變相偏幫資方，甚至給予解僱員工的無上權力，「政府素來傾向資方利益，如立法會功能組別以由公司票為主、由商界控制⋯⋯政府不想得失商界，便寧願維持現狀。」訂立《不公平解僱法》遙遙無期，事實上香港勞資關係極不對等，不少勞工法例改革如標準工時均寸步難行，如不摒棄向商界傾斜的管治思維，吃苦的只會是打工仔。
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