【Z世代・五】愛挑戰接受能力高 新世代勢掀職場革命
今天，部份Z世代已經開始投身職場，而重視工作與生活平衡及職場公平等價值的年輕人，勢必對僱主以至職場帶來衝擊。的近律師行（Deacons）今年初發布的《現代職場》報告指出，本港八成僱員在考慮是否加入或留任公司時，良好的企業文化是重要考慮因素，Z世代認為企業文化與薪酬同樣重要。企業要開始迎接這批職場生力軍，或需要正視性別平等、保障僱員健康及福利等問題，並適時審視企業文化。
（此為【Z世代】系列報道之五）
【Z世代】系列報道：
環顧當今職場，世代之爭仍然是主軸，「一代不如一代」的批評聲音此起彼落，Z世代似乎無可避免成為不被看好的一群。網上更不時瘋傳新世代的職場笑話，嘲笑他們只顧玩樂、沒責任心、工作不認真。
重參與又講實際 謝絕無償工作
不同世代在職場價值觀上的差異甚多，例如新世代並不認同員工需要主動承擔超出職務範圍的工作、公司任務不能與個人生活相牴觸，不會因上司未下班而留在公司超時工作等。他們重視薪酬水平、工作氣氛文化、升遷及培訓制度。至於成功感方面，年輕人認為能夠實踐自己的興趣與夢想、工作時感到快樂和擁有高薪都是重要元素。他們也相對自信，認為在工作、思考、變通的能力上比此前世代更勝一籌，有能力創一番事業。
香港的Z世代、職場新鮮人林威達表示：「新世代不認同階級觀念，希望和上司建立夥伴關係，喜歡在工作上開放討論。」相比在大公司工作，年輕人更喜歡在規模較小的公司打工，因為這些公司人手有限，可能需要員工參與不同範疇工作，對重視職場學習的年輕人有一定優勢。他們希望擁有較大參與度，喜歡具挑戰性和有發揮空間的工作。
資深教育及生涯規劃顧問凌羽一博士身兼電台工作，他認為新世代對職場的期許有些不同，他們會認為公司需要教授工作知識，也不再熱衷於無薪工作。他說：「現在年輕人對於沒有薪金的實習工作不感興趣，像我招募年輕人到電台工作，若當天的嘉賓是他們喜歡的人或從事他們感興趣的行業，他們才樂意去做。」他認為這種講求實際的想法，與此前世代抱着拿經驗和學習的心態不同。
投身職場感焦慮 關懷有助復原
值得留意的是，有調查發現2000 年後出生的Z世代，在踏入職場後常感到焦慮，情況比以往各世代都嚴重。有企業針對年輕僱員的情緒問題提供心理輔導，幫助他們積極面對困難。
美國心理學會（American Psychological Association）的分析認為，Z世代的焦慮比率較高，或與他們更願意就情緒問題向人求助有關。職場新鮮人感到焦慮時，或會在辦公室做出令人費解的舉動，例如無故消失、拒與上司聯絡等。有人力資源顧問認為，上司的反應和處理態度足以影響下屬的表現。
曾有年輕僱員在沒有任何通知的情況下失蹤兩天，後來公司發現該僱員患有嚴重焦慮症。最終，主管沒有責怪，反而表示同情，下屬也因此感到安慰，最後正常復工。
顧問又提醒，企業以威嚇手段來提升員工效率的管理模式會產生反效果，員工或會因此離職。有研究指出，未來數年僱主會逐漸重視員工的情緒問題，假若工作環境沒有相應關顧措施，讓員工投入工作的成本將會變得愈來愈高昂。
老闆變團隊領袖 由「我」變「我們」
經常接觸年輕人和Z 世代員工的電競集團ER ESport 總裁唐紹裘表示：「今天管理年輕人，你不能抱有老闆的想法，應擔任團隊領袖，談話時宜用『我們』代替『我』。」同事經常與他溝通，討論公司的長遠發展，他認為要讓員工投入，認同公司會與大家共同分享成果。
他指出，年輕一代工作不單純為錢，更在乎從工作得到滿足感，因此，要讓他們感覺在工作上「擁有」一些東西。他以電競行業為例：「我們有僱員放棄銀行界的高薪厚職轉做電競，雖然人工大幅減少，卻在工作中找到成功感。」
作為老闆，唐紹裘稱從不指令同作為老闆，唐紹裘稱從不指令同事做任何工作，而是請大家一同「分享」一件事情。他強調當中有很大分別，能令他們有歸屬感，透過工作分享公司成長的果實。
他補充：「Z 世代在職場上可發揮創意，分享這世代想要的東西，管理層在聆聽後，根據經驗將這些意念商業化，達致雙贏局面。」
唐紹裘認為他接觸過的年輕人，接受新事物的能力很強。他又舉例，許多成年人不願做KOL，但年輕人則大多願意嘗試。
正當疫情衝擊環球經濟，Z世代將要面對的就業環境定必較過往嚴峻。以美國為例，在服務業和石油產業普遍裁員下，5月失業率飆升至22%。即使下半年重啟經濟，但美國銀行預測，今年的全年失業率仍達9.6%，明年底則有望回落至 7.5%，要待2022年才有機會達到疫情前的水平。
上文節錄自第220期《香港01》周報（2020年6月29日）《Z世代降臨職場 愛挑戰接受能力高》。
更多周報文章︰【01周報專頁】
《香港01》周報，各大書報攤、OK便利店及Vango便利店有售。你亦可按此訂閱周報，或按此試閱周報電子刊，閱讀更多深度報道。