日職場掀起「好孩子症候群」！好員工突辭職 只因他們深陷矛盾中
假如你有一個年輕部屬，想申請調動職位，但你和公司高層都認為，可以再讓他在原崗位歷練一段時間，再做調整。你把來龍去脈告訴他，盡力說服他之後再努力一次。這時，你的員工很「明理」的告訴你：「好的，我了解，謝謝。」你以為事情結束了，他卻在下周提離職。
「不是說理解了嗎？」你渾然不覺在這段時間，這位員工已經處於「安靜離職」（quiet quitting）的狀態。《年輕人為什麼安靜離職？》作者金間大介認為，從歐美帶起的這股安靜離職的風潮，在日本有過之無不及，甚至演變成一場「危機」。
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半數年輕族群都有「好孩子症候群」：態度好、只說安全答案
金間表示，日本的安靜離職，和歐美國家相似的地方是，年輕族群在安靜離職的狀態下，會出現「不主動做任何事，只等待指示」的被動行為；不同的是，日本年輕員工獨有的「好孩子症候群」：表面上表現得很積極，也會把工作做得很剛好，在職場上絕對不會表現出真實感受。
如果很難理解，不妨想像在「一對一會議」的情境。主管問，工作上有遇到甚麼問題嗎？員工表示沒有問題，或像是「遇到一些困難，但我會解決，沒問題」，這種絕不出錯的答案。會議結束後，主管的觀察可能是：下屬看起來表現不錯、不需要特別注意。這些「好孩子」，不只態度好，也知道在甚麼場合要做出甚麼回應，所以不會讓自己太顯眼。他們在不說謊的範圍裏，以「盡可能滿足主管」的角度來回應，也就是說，在回答之前，員工可能早已預設好「安全答案」。
他指出，具有好孩子症候群的人佔了年輕族群的一半。這些年輕員工其中一個心理特徵是，會考慮到「如果說了奇怪的話而被注意到怎麼辦」、對自己的能力沒自信，想要隱藏在人群中，因此，自我肯定度低的人也很多。
難以自我肯定的員工，對往上晉升懷抱不安，更畏懼向下掉落，因此很重視平均值。為了讓自己待在平均範圍內、減少失敗的可能性，就會逐漸遠離職場上的挑戰，維持安靜離職的現狀。
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矛盾的世代：害怕失敗與挑戰，但重視培訓與進步
乍看之下，這些年輕工作者似乎不在乎成長、進步，只要維持現狀就好，但矛盾的是，數據顯示，他們也很重視「工作是否能帶給自己成長」。根據人事服務公司 PERSOL 2022 年的調查，越來越多年輕族群在選擇工作時，認為「能獲得知識和技能」很重要的人，從 2019 年的 15% 躍升到 22%，增加最多。
金間發現，「好孩子」的成長的動力不是因為他們抱有事業心，而是不想被周圍的人或同儕拋在後頭。因為有落後的恐懼，他們就會格外重視，公司是否有培訓制度、能否幫助他們獲得適合自己個性的能力或技能；如果公司成長得很緩慢，或是被分到的工作很輕鬆、被分派的部門不如自己預期，就會留不住他們。他們會表現出，「我了解了」的順服姿態，然後很快提辭呈。
所以，「公司能為自己做甚麼」成為年輕員工是否留任、接受聘書的主流想法。於是，表面上矛盾的世代誕生了：儘管知道職涯成長很重要，但不太會自己爭取、挑戰；因為害怕失敗，所以在職場上的表現非常克制。
高頻率、低強度的回饋，讓年輕人感受「自己有成長」
那主管怎麼做，才能留住這群人，甚或激勵他們？金間引用日本管理組織日本能率協會 2022 年的調查，以新進職員為調查對象，提到對上司或人事單位的期望，「對於成長或能力可以定期回饋」的比例達 61.8%，位居第一，第二和第三分別是維持工作與生活平衡、定期討論職業生涯或價值觀、強弱項。
金間認為，理想的回饋有 5 個原則：
1. 要盡快做出回饋；
2. 回饋重點要具體；
3. 稱讚要用「我」當主詞的形式；
4. 用很簡單的提問來結束；
5. 更頻繁地做出輕度回饋。
比如說，會議剛結束，主管就可以對部屬說：「剛剛會議裏提交的資料的開頭，我覺得很容易閱讀、很好。那是誰教你的嗎？還是自己想出來的？」短短的情境，就包含了前述 4 點原則。員工重視的定期回饋，金間建議可以幾天一次，或是每周一次的頻率達到即時有效的回饋，否則時間一過，員工對自我成長的感受就不會那麼顯着。
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