老細懶開明　反卻加劇下屬彼此猜忌　沒做好4件事證明他領導無方

「為甚麼主管又在誇獎他？」明明主管想透過讚美，讓同事見賢思齊，為甚麼部屬聽完後，只會淪為茶水間相互埋怨的閒言碎語？

大至升官加薪、小至案子順利談成、主管在會議上的特別誇獎，各式各樣的事情都有可能讓部屬心中升起「他有，我沒有」的負面心態，進而影響工作情緒。原先公司透過獎勵和升遷機制，希望激起部屬的競爭意識，進而挑出表現傑出的員工，然而這樣的美意，一不留心就會讓部屬之間陷入惡性的比較，讓「妒忌」無所不在。

妒忌有分「良性」「惡性」，同事有怎樣的態度，很大程度上是看主管如何領導大家：（點圖了解）

鼓勵見賢思齊，反而激起部屬彼此妒忌

員工之間的競爭來自於待遇、資源和主管青睞的差異，一旦發現自己的工作成果沒有得到預想中的善待，或是出身相近的同事取得更多的協助和成績，容易認為自己被「大材小用」，最後透過冷嘲熱諷的方式當作「出口」，好讓心理紓壓、取得平衡，實則無益於組織整體的精進。

如果成員執着於彼此比拚，主管卻放任不管，整個團隊陷入了「惡性妒忌」（malicious envy）的框架——見不得他人好，只好透過傷害或貶低對方的行為，試圖拉低同事的地位，藉此消除心中的不平衡。不僅使團隊合作變成了單打獨鬥，對於整體的工作效能，更是一大損傷。

「妒忌」的一體兩面，成敗都靠它

不過，並非所有員工都會以惡性的方式來處理妒忌，有些部屬看見身旁的同事有所成就，不僅從未抱怨，更熱衷於將表現傑出的同事視為自身前進的目標。這種類型的部屬，傾向於「良性妒忌」（benign　envy）——透過「比較」來檢討自己的不足之處，找出能夠進步的方法。和惡性妒忌的人相比，思考更為正面，習慣透過觀察與學習，訂立明確的練習目標，以強化自己的表現。

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化解職場的妒忌惡果，主管該怎麼做？

中山大學人力資源管理研究所教授紀乃文及該所碩士古思婕於《管理學報》發表〈見賢思齊或嫉賢妒能？〉的研究，發現「良性妒忌」對於提升工作績效有正向影響，反之，「惡性妒忌」的部屬容易產生人際關係疏離、打壓其他同事等等的負面影響。主管想透過獎勵傑出員工達到「見賢思齊」的效果，可能同時增長惡性妒忌，為團隊不合埋下種子。如何不讓獎勵變成惡性競爭的祭品？沃頓商學院（The Wharton School）管理學教授馬修·比德威（Matthew Bidwell）、領導力專案執行主任傑夫·克萊因（Jeff Klein）建議，主管可以透過以下4點，避免部屬產生妒忌：

1. 訂定清楚且透明的獎勵規定

主管依然可以稱讚表現傑出的員工，但無論是何種方式的獎勵，都應該要有清楚透明的理由，團隊中的誰，是因為達成了哪些標準或成就，因此能得到額外的獎勵。一方面降低獎勵是由主管個人偏好決定的疑慮，另一方面，也給部屬一個明確的目標，只要能夠完成任務，人人都有機會。

2. 設定競爭目標，團結內部氣氛

主管應該嘗試團結不同表現的部屬，讓團隊內部都能夠具有相同的關注對象，透過設立一個具體的競爭目標，就像是可口可樂與百事可樂，不僅能把同事間比較、打壓的「內耗」轉化成與外部競爭對手的良性競爭。

3. 鼓勵優秀部屬分享做法

除了讚美和獎勵，主管也可以鼓勵傑出的員工將作法分享給其他同事，減少同事之間因為猜忌而產生的妒忌。透過彼此溝通與交流想法，不僅增進辦公室的效率，更能夠協調出一套適宜的工作心法，帶領整個團隊一起進步。

4. 建立團隊工作，避免單打獨鬥

安排多個部屬共同完成一個專案，讓同事仰賴彼此的「合作」，避免單打獨鬥時的競爭與比較。同時也可以導入「輪崗」的制度，輪調每個部屬的工作內容，一併化解員工長時間處在固定職務中，停滯不前的挫敗感。

做為主管，應該時時刻刻體察員工之間細微的情緒變化，小心落入惡性妒忌的陷阱；鼓勵全體員工都有明確且充實的目標能夠努力，才能達到「良性妒忌」、「見賢思齊」的初衷。

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