01倡議｜延遲退休成趨勢　政策支援三方面

本地接連發生了牽涉高齡司機或小販的事件，令老年就業受到社會關注。涉及八旬、九旬的工作情況雖然不理想，惟在全球人口老化趨勢下，延遲幾年退休肯定也是大勢所趨。

各地政府已在制定相關政策，包括全國人大、政協「兩會」在討論高齡人口就業，法國參議院通過修法將法定退休年齡由62歲上調至64歲。但香港目前稱不上對老年就業友好，有必要採取各種措施急起直追。

目前不少香港人在60歲至65歲退休，政府的長者咭以及長者綜援資格亦以65歲為門檻。但隨着人口老化，健康狀況許可之下，年長人士希望再工作多幾年的人相信會愈來愈多，問題是僱主是否願意聘用他們。

立法規管年齡歧視

若不是繼續聘用原有員工，企業未必樂意新聘年長人士。勞工處很早已經推出「中高齡就業計劃」（前稱「中年就業計劃」），向聘用40歲或以上失業求職人士的僱主提供在職培訓津貼，某程度上反映市場對於高齡就職者的態度未必友善。企業或許寧可聘用比較年輕的候選人，以減少支付薪酬、醫療保險等開支；很多時候招聘廣告沒有直接提到年齡限制，但到實際篩選卻成為了其中一個指標。

平等機會委員會於2016年發表《職場年齡歧視的探索性研究》，結果發現超過三分一在職人士曾遭遇年齡歧視，更有四分之三人認同訂立年齡歧視法有助改善問題，而該會其後亦就在僱傭範疇禁止年齡歧視的可行法律框架展開了內部研究。2019年5月，立法會通過題為「全方位支援60歲至64歲長者」議案，當中首項訴求即是「立法禁止職場年齡歧視行為」。不久前聯合國經濟、社會與文化權利委員會就香港根據《經濟、社會與文化權利的國際公約》提交第四次報告的審議結論，也重申關注香港未有明確相關立法的問題。

羅致光在任勞工及福利局局長時曾經提出「60歲中年」論，不論爭議如何，年屆六旬仍然工作的市民將會愈來愈多。政府有必要立法規管職場年齡歧視，禁止僱主跟工作能力無關的年齡標準拒絕聘用或晉升其員工。

推廣持續進修培訓

當然，這不是說企業必須聘請年長僱員，勞動者的能力本身也須跟上時代需求，所以政府與社會同樣要增加讓他們獲得持續進修的機會，中年階層尤其要早作準備。本港人口結構未來很長一時間實在難望轉變，政府統計處推算到2047年本港會有約四成人口為60歲以上，人口老化增長趨勢起碼將延伸到2057年，在那以後我們才有望能看到高齡人口比例逐漸下降。由此可知，現時絕大部份在26歲或以上的主體勞動人口都應該考慮日後老年就業的問題，更新自己的知識與技能水平。

本港現時固然有已經一些支持中高齡勞動者的政策措施，包括每名成年人均可申請的「持續進修基金」、由僱員再培訓局開設的多項課程，以及前文述及勞工處「中高齡就業計劃」下給予僱主的在職培訓津貼。然而，這些既有做法通通都存在各式各樣的限制，像是「持續進修基金」只能領取一次、僱員再培訓局課程僅接受不具備專上學位人士申請。至於「中高齡就業計劃」下獲發在職培訓津貼就業的個案平均每年僅得數百宗，相比以數十萬乃至百萬計的中高齡勞動者來說可謂九牛一毛，背後原因很可能是津貼的金額不多且設有年期限制。

為了令中高齡勞動者獲得更多培訓進修的機會，當局應該考慮徹底改變整套相關資助體系，譬如立法會議員管浩鳴去年建議港府仿效新加坡「每名年滿25歲或以上的公民可定期獲政府派發不設時限和可累積的補助金，用作支付與技能相關的核准課程的費用」與「就僱主資助的培訓課程，向僱主提供課程費用50%至95%的津貼及僱員缺勤薪金補貼」，便都是值得官員認真檢視的做法。與此同時，僱員再培訓局或其他獲官方資助的社會機構提供相關課程時，只要能保留課程收費與受訓者原有收入水平掛鈎的安排，那就沒理由設置太多的其他門檻限制將有意進修者擋在門外。

提高銀齡員工誘因

不論是禁止年齡歧視，抑或鼓勵持續進修，政策的支援對象都是以競爭力相對較弱的年長勞動者。他們往往礙於經濟因素而要繼續就業勞動，政府因此也應考慮在這方面提供更多幫助。前引平機會2016年的調查結果顯示，較多在職人士認為政府提供「薪金補助」與「交通津貼」能夠為他們在退休後再就業提供動力。在去年落實下調「二元乘車優惠計劃」合資格年齡至60歲以及擴大受惠交通工具種類的範圍後，後者基本已經獲得滿足，但前者至今仍然僅有勞工處「中高齡就業計劃」下60歲或以上僱員每月1,000元的留任津貼，並且最多每人申領12個月的資助而已。

其實另一角度看，只要年長市民的健康狀況、能力水平符合職業要求，他們繼續工作多幾年，也可避免較勞動力白白浪費，減緩人口老化帶來的公共財政負擔。考慮到香港現有的退休保障、稅收制度架構，當局不妨參考以往一些「派糖」政策安排，為60歲以上的合資格受僱者代供非自願供款部分的強制性公積金，或者斟量提供額外薪俸稅免稅額，以達到更多樣化的「薪金補助」，來提高指定群體繼續受聘勞動的誘因。