德國無薪假制度　為何香港做不到？

修例風波加上新型肺炎夾擊香港，百業蕭條。企業要節流，開出裁員或者放無薪假兩個方案，為保飯碗的僱員大多選擇無薪假，實際效果如同減薪。
勞工看似無奈在兩難中二選一，但原來在經濟不景時還有其他出路。德國的「短工時」津貼政策（kurzarbeit），既避免在金融海嘯期間觸發大型裁員潮，也保障了僱員利益。彼岸的例子，香港若要實行起來，勢必撼動勞資關係。問題是我們準備好推動全盤改革了嗎？

香港僱主推出無薪假，工會組織提醒員工要精明，例如要有文本記錄，清楚了解條款，避免同意「放棄日後追討權利」的條款，不能無了期放無薪假，而且緊記有權反對無薪假安排。但話雖如此，香港的工人力量薄弱，難跟資方平起平坐，討價還價。面對企業推行無薪假，或許多數人只是被通知及無奈接受。

德國短工時津貼　勞資官三方協作

相比之下，德國短工時津貼例子值得香港討論。政策在金融海嘯期間推行，成效顯著。當時德國政府放寬勞工法例，企業實施縮短工時制度期間，政府會補貼企業應付與實付工資差額當中的60%至67%，聯邦勞動署將補助一半的社會保險，而勞工在短工時間內接受職業訓練，其社會保險費用全由聯邦勞動署負擔。另外，政府豁免上述的三分之一員工影響比例，又簡化申請短工時津貼的行政程序，容許短工時津貼最長申領期，由6個月逐步延至24個月（現回復至12個月）。

在2009年的失業高峰期，150萬名德國人參與短工時津貼。若然當中一半人被裁員，失業人口便超過400萬，失業率飊至逾8%。可見短工時津貼為不少德國僱員保住了飯碗，同時工資又有保障。

再者，此政策把縮短工時制度化，勞資官三方可以依照法規實施，不像香港般，個別僱主自訂規則。企業若要實施短工時津貼，需要證明工作量因為經濟或不可抵抗事故而嚴重減少，情況是暫時、無法避免，影響至少三分之一員工，以及薪資減幅超過一成。

跟香港相比，德國政府介入較深，支援亦較強，例如可判定企業是否符合停工條件，以及補助津貼。另外，僱員有更大話事權，例如資方必須徵得職工代表會同意，而且可獲得詳細安排。

引入德國模式　需要徹底改革

「德國模式」相當完備，但香港難以在今天照辦煮碗。德國能做到，是因為國家有過百年的社會保險體制，以及共責體系，平衡勞資官三方權力。在短工時安排上，企業要容許工會參與決策機制，僱員要支付社會保險，政府要在關鍵時刻介入企業營運，以及願意支付補助。環顧香港，政府忽視勞工權益，待遇只是牛步改善，除了實施最低工資外，集體談判權、失業保障等從缺。企業善待員工只是出於僱主好意，而非制度保障。

再者，德國僱員亦有共識，在經濟景氣時抽取一定收入往社會保險，以至在逆境時，政府動用社保補助薪金後，仍有相當儲備應付退休金、醫療和失業等補助。另外，短工時制度不代表僱員賦閒，員工亦按規定參與職業訓練，實行「停工不停學」。

相比之下，香港一般打工族擁有人浮於事的心態，不擅集結力量，向政府和企業爭取權益；對於分攤風險的供款制度，例如全民退休保障，只是在近年才得到較大支持，錯失及早落實的時機。港人嚮往德國的勞動保障，以至羨慕台灣廉價醫療系統，新加坡的組屋制度，背後靠厚實的稅收和社會政策支持，亦要靠官民互相信任。香港要仿效這些優良體制，需要如重灌電腦般的社會經濟改革。我們準備了沒有？