獵頭見聞｜下屬竟推薦上司給獵頭？職場宮廷劇 每天總在暗中展開
常言道，有人的地方就有江湖，江湖不分大小，可分深淺。
人才濟濟的大企業，可謂是深不可測的江湖。這裏有末尾淘汰制、裁員、競爭......或是為了晉升，或是為了自保，大企業人不可避免地捲入各式各樣的「職場宮鬥」。
根據獵頭蘭海君的觀察，最近出現了一種基本操作：上司背地裏把下屬推給獵頭，暗示獵頭把人挖走；下屬把上司推薦給獵頭，希望獵頭為上司謀個別的差事，調離他們團隊。
你來我往間，職場的內幕漸漸湧現。
獵頭作為人才市場的晴雨表，最顯著地感受到近年來深圳就職市場的變化：求職的人越來越多、企業要求越來越高、年齡條件卡得越來越緊......
市場變幻無常，轉行的獵頭變得越來越多，其他行業資深人員轉行成獵頭的也大有人在。
大企業新型：「職場宮鬥」
「有的時候獵頭挖你，並非因為你很優秀，而是你的上司把你推給獵頭了。」
獵頭蘭海君的一句調侃，引起了數千位打工人的驚呼：現在的職場宮鬥都發展成這樣子了嗎？
上司不喜歡哪位員工，就把員工推薦給獵頭，讓獵頭給他介紹其他的工作機會，把他挖走。這在蘭海君的職業生涯裏，是一種大企業職場的基本操作。
經常有大企業上司私下給他發消息，詢問他最近同行是否有匹配的崗位，可以把他的下屬挖走。根據蘭海君的觀察，上司「出賣」下屬的原因有多種，其中最典型的就是避免裁員。
「有些是因為上司和下屬有競爭關係，有些是覺得下屬做得不好，不想在明面上給低績效，也不想為難人，把人擠兌走，同時部門的裁員預算不足，也裁不起。通過獵頭讓下屬自離，可以避免大量的裁員補償。」
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下屬自離，還有另外一個好處是，上司不會給團隊一種小心眼的感覺，以及給他的上級留下識人不察和用人不明的印象。
「如果團隊被裁或者低績效的人太多，會讓上級覺得這個團隊的上司是否管理能力不足。通過獵頭挖，也能保持團隊的團結。」
有的時候，是上司認為下屬的能力比較強，但是自己帶不動他，很難讓他有成長的機會。「單純地想為對方好，想讓對方去到更好的公司、更好的崗位發展。也有這樣的上司和我們聯繫，看是否有合適的機會。」
員工也可以反向操作，討厭上司又不想辭職，就把上司推薦給獵頭挖走了。既不得罪上司，又能成功把上司給送走，這種方式同樣也適用於送走競爭對手。
在這種情況下，上司在明，員工在暗。員工暗地裏向獵頭透露上司的聯繫方式、工作履歷，讓上司不明所以地被挖走。獵頭也不會出賣信息透露人的情況，會把他們保護得嚴嚴實實。
蘭海君也遇到過另外一種情況，上司和員工都處於明面上的同一戰線，雙方是抱團的狀態。
上司想跳槽，但是他身在高位，簡歷動態在各大平台都被監控着，不方便找機會。
他平時在職場上比較講江湖情義，下屬和他關係很好。所以他們就商量着，由下屬去找獵頭，幫上司找一個好的下家，等上司安定下來，就把他帶走，一起去新的公司，皆大歡喜。
雖説推薦給獵頭的情況還算比較常見，但成功率不一定是百分百，也有可能存在互推失敗，只能繼續互相折磨的情況。
在蘭海君接觸到的挖人項目裏，如果是上司主動找他，要給他送人時，成功率不一定高。「如果我手上剛好沒有匹配的崗位，人找職位還是比較麻煩。」
但如果是他手上有了崗位，他找上司推薦下屬時，成功率就會很高，很容易就把人挖走。
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以前是人挑機會 現在是機會挑人
獵頭李夢蕾入行以來，感覺現在的職場環境，整體還是偏向消極。
在企業層面，因為崗位縮減、降本增效消極。在員工方面，因為擔心未知的裁員、降薪，以及顧慮找不到同個層次的工作，而被動感到消極。
這兩年來，大企業降薪跳槽和換賽道的人有增無減。這種類型的求職者，在蘭海君接觸的人中佔比達到了70%以上。
「尤其是2022年下半年互聯網大企業大幅裁員，導致市場上人員冗餘。同時，因為工作崗位的減少，這些公司正在職的人員趨於穩定，不敢隨意跳槽。人員沒有流行性，也出現了明顯的供大於求。」
2016年到2021年間，蘭海君的候選人找工作時，一般能拿到二十個offer，可以隨便選，漲薪幅度也在30%到50%。現在，大部分的跳槽條件是平薪，漲幅20%以上便算少數很好的情況了。
在這樣的職場環境中，還有一個顯著的問題是，企業更關注員工的空窗期。
在蘭海君接觸到的人中，這兩年空窗期長達一年的大有人在，尤其是在深圳工作6至10年以上的中年人，他們被裁了後找不到同等薪資的合適工作，於是便空窗了。
在蘭海君的經驗裏，即便現實的情況如此，企業對空窗期仍然比較敏感。他會建議候選人和面試官聊的時候，不要説自己空窗期賦閒，而是在利用空窗期做一些和技能相關的新項目。
李夢蕾觀察到，以前的人，接到獵頭的電話會很容易掛掉。現在，他們越來越願意接到獵頭的電話了，都願意去接受新機會的出現。
只是現在，新機會有限，企業的要求也變高了，因為不缺求職者，所以在優秀裏挑更優秀的人。
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有些公司要求員工經驗從3年提高到5年，5年也只是入門條件——以前人事會喜聞樂見，現在只是會看一眼簡歷。
學歷上的要求也提高了，從普通本科到要求211、985畢業，也基本變成了研究生起步。
在性別上也有了一些特殊的要求，男士優先，女士要看年齡條件、是否婚育，大齡單身女性一般不在他們的接受範圍內。
李夢蕾發現，因為人才市場冗餘，企業可挑選的餘地較大，45歲是一大「死亡」關卡。基本挨邊這個年紀就不太會考慮了，有些職位甚至只招40歲以內的人。
蘭海君觀察到，當前業務發展特別快的、希望員工快速能夠上崗和解決業務問題的公司，偏向於招年輕人，因為年輕人便宜、願意加班，激情滿滿。而那些業務發展到穩定階段的，更喜歡招業務能力強、視野也比較廣的人。
「側重點不一樣，打江山的時候，喜歡朝氣蓬勃的年輕人多一些。守江山的時候，需要有人破局，就找領域大牛。」
蘭海君最近在現在的人脈裏，面向35歲左右的大企業人做了一個「您身邊35歲以上的朋友，離開職場後都去了哪裏？」的問卷調查。
有41個人參與，其中34歲以上的有32人，82%以上是互聯網大企業從業者，將近一半的參與者是公司的技術骨幹。
在參與的這些人中，被動離開職場的佔比達36%，繼續在當前公司苟着、躺平養老的佔比達44%。離開職場的原因中，佔比最大的一個是財富自由、提前養老，一個是技術外包。
面對35歲焦慮，他們對換行業或者賽道的朋友的建議是：降低預期、積累經驗和人脈、降低開銷，放平心態，持續學習，能苟就苟。
獵頭行業 跟着大企業浮沉
獵頭這一行，本身就是附着在就業市場的晴雨表，管中窺豹看出人才和企業的發展趨勢。獵頭的收入，靠給企業配對所需人才獲得提成。
當獵頭近10年的蘭海君，總結了這十年來的獵頭髮展史。
2012年到2016年，蘭海君的前輩和他説，這是獵頭撿錢的階段，當時客户不缺錢，缺人，各個行業都找獵頭搖人。
2016年到2019年，算法的世界爆發，一大批新公司出現。當時市場職位多，給錢爽快，薪資也是雙倍，騰訊、阿里會開放年薪50萬以內的崗位，讓獵頭去找人。當時企業的人事還沒有那麼專業，很難找到對應的人才，所以對獵頭的需求還很大。
2017年至今，部分獵頭已經從乙方轉行到甲方，成為了很多企業的人事，在公司招聘方面變得專業，解決了公司招聘5年以下工作經驗員工的問題。企業會讓獵頭更聚焦在市場上尋找年薪從90萬到200萬的人，這種人一般是具備5到10年工作經驗的技術骨幹。
2022年到現在，獵頭更聚焦於一些高階人才，來為企業改善經營策略，為企業破局。企業裁員優化的多，中低崗位市場太飽和，企業給的人才畫像越來越清晰，招聘也越來越謹慎，因為員工預算減少了，想花最少的錢招到最好的人。
在這樣的市場變化中，一部分獵頭轉行成了企業的人事，或者創業做其他方向。
「這類的話有很多都是自然淘汰的，像那些1-3年工作經驗就轉行的獵頭，很多就是對這個行業沒有信心就走了。但是其實這些人，連乙方都做不好，再去做甲方，就是相當於游泳遊不好，換一個游泳池，依舊遊不好。」
但也存在另一種情況，在2016年到2019年這個階段，部分獵頭賺到了一波快錢，認為這一行比較辛苦，主要靠提成，穩定性不高，所以選擇了轉行。
工作經驗在5年以上的獵頭，大多都是對這一行有自己的信仰，帶點情懷在工作中。也因為積累的人脈，足夠讓他在這個行業持續地賺到錢。
蘭海君從2015年入行到現在，經歷了互聯網的三四個週期，好與不好都遇到。他這行中完成了從剛畢業到結婚生子的人生旅程，從團隊三四個人擴展到三四十個人再到降回十幾個人，一路跟隨着互聯網行業的浮浮沉沉。
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蘭海君觀察到，現在還有一個出乎意料的現象：雖然轉行的獵頭不少，但轉進來的也有，很多是從大企業換賽道成為獵頭的。
很早之前，外國的獵頭就是行業的從業者轉行成為獵頭，有人脈有經驗，找人更有針對性，而國內大部分獵頭都是剛畢業就成為了獵頭，沒有任何經驗，只要敢打電話、不怕見人就可以了。
他有一個朋友就是從大企業的研發轉行成了獵頭，將在大企業工作中積累的人脈和資源進行變現。
有朋友建議他轉行去賣保險，他覺得賣保險上不了枱面。「賣保險是從別人兜裏掏錢，做獵頭是把工作機會介紹給別人，向企業收費，是一個雙贏的過程。」
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