不稱讚不責怪不閒談！遇着這種「沒溫度」上司　你想開心返工都難

領導者在團隊中就像主唱一樣，在團隊中備受矚目，但要小心別出現「主唱症候群」（lead-singer syndrome）。不論是主唱或者領導者太過於自我中心，只在乎自己，不關心別人，都會導致團隊成員覺得自己可有可無，最終樂團（團隊）只能走上解散這條路。

戴爾公司行政總裁麥可．戴爾（Michael Dell）就曾經是一位罹患「主唱症候群」的執行長，直到有天他發現公司內的經理人做沒幾年就紛紛求去，甚至在調查中顯示，當時的公司員工有一半只要有機會就想離職，他才驚覺不對。

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還好有熟悉的顧問坦白告訴他：沒人喜歡跟他共事。戴爾痛定思痛，決定學習當個主動關懷的領導者，於是找來高階上司教練訓練社交技巧，在一連串主動關懷行為的改變下，他找來一些道具放在辦公桌上提醒自已，例如塑膠推土機是提醒不要把別人踩在腳底下，填充玩具好奇猴喬治則是提醒他多傾聽別人聲音，透過這些自我提醒及行為，漸漸建立起團隊的心理安全感，才能留住員工。

處於冷漠的工作環境，員工工作品質也會低落

美國雷鳥全球管理學院（Thunderbird School of Global Management）的研究發現，被刻意冷漠對待的員工，有一半的人對工作不再投入，有1/3的人工作品質會降低。《信任因子》作者保羅．扎克（Paul Zak）認為，人是社交動物，能待在一個充滿關懷的社群裡是很重要的，主動關懷的文化可以協助同仁去認同和欣賞工作夥伴，進而增加心理安全感，提升工作品質。

韋萊韜悅（Willis Towers Watson）的全球勞動力研究調查也顯示主動關懷的重要性，認為要創造信任度高，團隊心理安全感高的文化，主動關懷是領導者最需要做的事情。與主動關懷的領導者共事，敬業程度高出其他員工67%。

個人關懷、直接挑戰，培養上司與團隊間信任

那麼該如何關懷部屬？《徹底坦率》建議從 2 個面向著手建立領導者與員工的關係，第一個面向是「個人關懷」（care personally），上司部屬間不能只談工作，上司可以關心部屬，揭露彼此工作之外的樣貌，從人的角度去關心每個人。第二個面向是「直接挑戰」（challenge directly），上司要對員工說實話，當工作表現不理想時要說，當他們無法獲得理想職務時要說，對於上司而言，這些挑戰是證明你關心的最佳方法。作者金．史考特（Kim Scott）認為，做到關懷與挑戰，團隊間就能培養信任，開啟良好溝通。

主動關懷有時甚至比滿足物質需求更重要。心理學家哈里．哈洛（Harry Harlow）的經典心理學實驗，讓小猴子從 2 個假的媽媽當中選擇，一個有奶瓶但身體用鐵絲製成，滿足生理需求但沒有溫度；另一個則相反，沒有奶瓶但身體有溫度的布製玩偶，結果小猴子都選擇有溫度的布偶媽媽。

《別讓不安吃掉你的人生》的作者松村亞里用這個實驗說明，那是因為猴子寶寶已經和布偶媽媽培養出關係，甚至認定布偶是媽媽。松村認為，別再相信把小獅子推下懸崖那一套，而且不只小孩，大人也需要安全基地，有好的聯繫作為「安全基地」，人才會成長。

松村建議在建立社群、團隊時，要把良好的關係視為第一要務，這也是心理安全感的基石。同時，根據資料顯示，職場關係不良的人，只有 10％ 會覺得工作很快樂，反之，職場關係好的人，快樂比例接近一半。

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