紅黃碼｜平機會拆解打工仔持黃碼返工須知　僱主迫停工休假屬歧視

政府推出「紅黃碼」措施後，持「黃碼」人士可以如常上班，但在香港這個「我嘅訴求就係返工」的城市，倘若僱主不允許持「黃碼」員工進入辦公室，是否屬於歧視？平機會回覆《香港01》查詢時解釋，如果僱主純粹因為覺得或推測持「黃碼」的員工有可能染疫，在缺乏合理原因下給予較差對待，例如強迫員工停工或休假，則未必屬於為保護公眾健康而作出的「合理地需要」，有可能違反《殘疾歧視條例》。

勞工處回覆亦表示，僱主如按自身需要，採取額外防疫規定應與僱員坦誠溝通，僱主不能單方面以僱員有薪年假，去抵銷其不獲安排上班的日子，否則屬違犯《僱傭條例》，可被刑事檢控。

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僱主需衡量行為是否屬「合理地需要」

平機會表示，要評估個案是否構成違法《歧視條例》的行為取決於多項因素，需視乎個別個案及實際情況而定，僱主在衡量某些行為是否屬「合理地需要」時，應考慮到政府一直監察著疫情的最新發展，並適時實施檢疫隔離和限制社交接觸的措施。

推測「黃碼」員工或染疫指令停工　或涉殘疾歧視

平機會稱，在「紅黃碼」措施下，如果僱主只純粹因為覺得或推測持「黃碼」的員工有可能染疫，在缺乏合理理由下而給予較差的對待，例如強迫員工停工或休假，則未必屬於為了保護公眾健康而作出的「合理地需要」的做法，因此有可能違反《殘疾歧視條例》。

平機會籲有疑慮可與員工協商　考慮以WFH代返辦公司

平機會稱，僱主基於員工患病而將其解僱，有可能違反法例，不論是員工有染疫或只是僱主錯誤假設員工染疫，建議若僱主對「黃碼」僱員返回公司工作有疑慮，可以和員工協商，作出其它適切安排，例如讓員工在家工作等等。

勞工處：僱主若取額外防疫規定　應與僱員坦誠溝通

勞工處則表示，無論僱員的工作地點是否屬主動查核「疫苗通行證」的處所及其他需要重點保護的處所，僱主應讓持「黃碼」的僱員在完成酒店檢疫後上班，期間「黃碼」人士必須遵守佩戴口罩及獨自用膳等防疫措施，倘僱主如須就個別處所採取額外防疫規定，應與僱員坦誠溝通，協商雙方同意的安排。若未能安排「黃碼」僱員完成酒店檢疫後上班，僱主應向僱員支付期間上班可得報酬。

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單方面強制用年假抵銷不獲安排上班日　違反《僱傭條例》

勞工處強調，《僱傭條例》對僱主發放有薪年假有明確規定，僱主不能單方面以僱員有薪年假抵銷其不獲安排上班的日子。僱主如違反上述有關有薪年假的規定，即屬違法，可被刑事檢控。

僱主可按需要安排「黃碼」外傭住酒店完成餘下監察

至於「黃碼」外傭情況，平機會則稱需視乎實際的情況才可判斷有無觸及《殘疾歧視條例》，例如僱主有否作出其它適切安排，如安排外籍家庭傭工在家居醫學監察期於酒店居住等。

勞工處亦補充，鑑於外傭在僱主住所工作及留宿的獨特工作模式，及因應個別家庭狀況，勞工處處長已原則上批准僱主可安排外傭在並非隔離酒店的持牌酒店或賓館完成四天醫學監察，及其後三天自行觀察，無須向勞工處申請。

新冠肺炎屬「殘疾」

新冠肺炎屬於《殘疾歧視條例》所指的「殘疾」，因為條例訂明「殘疾」的定義之一，是指在體內存在引致疾病或可引致疾病的有機體，殘疾亦不單指現存的殘疾，更包括「曾經存在的」、「將來可能存在的」或「被認為存在的殘疾」。然而，如果有關殘疾屬於《預防及控制疾病條例》所列的傳染病，包括新冠肺炎，且歧視性行為對於保護公眾健康而言是「合理地需要」做法，則不屬違法。