【蔡東豪專欄】彼得原理面世50年　升職諷刺變成公司真理

企管世界的理論不多，主要從實戰中領略，因人、時、地而異，但有一條經典原理屹立不倒五十年。1969年，管理學家Laurence J. Peter出版《彼得原理》（The Peter Principle），這本書賣足五十年，年年登上暢銷書榜。彼得原理是指在一個組織中，每個人總會晉升到不能勝任的職位。

在原有職位上表現出色的人，會晉升至高一級的職位，如果此人繼續勝任，進一步晉升，這步伐不會停，直至此人到達不能勝任的位置。彼得原理告誡我們，企業的悲劇在於每一個職位，最後被不勝任的人佔據。

如果員工分開兩種人：「做到嘢」和「做唔到嘢」，部門最高主管一定是「做唔到嘢」。若這些人「做得嘢」，會升職，停留不動的話，證明不再「做到嘢」。即是說，公司內全靠一群尚未達到不勝任職位的人支撐着，只有這些人「做到嘢」。但這現象是短暫的，因為「做到嘢」的人會被嘉獎，獎品是升職，升吓升吓，升至不能勝任的位置。

彼得原理有如黑色喜劇，彼得先生當年不知有心或無意，這個恍似笑話的企管定律擊中打工族的內心，產生歷久不衰的認同感，諷刺變成真理。彼得先生的笑話在辦公室卻不是笑話，各位望一下周圍，本來可在低一級職位展露才華的同事，如今卻要掙扎求存。曾經才華四射的人，一步步變為欠缺自信的平庸人。這是雙輸局面，不稱職的部門主管找不到工作的樂趣，士氣沉下去，對公司來說，失去一個本來優秀的人才，所有人都是受害者。打工族拼命向上爬，管理層慧眼識英雄，一群良好意願的人各自作出以為英明的決定，最後悲劇收場。

彼得原理走紅五十年，證明我們未找到走出這困局的方法。走出彼得原理困局，有兩個非常明顯的方法。第一、學習。勝任與否，不應是永遠的問題，當事人可以學習新技能，由不勝任變成勝任。這個人以前展露過一定的才能，包括學習能力，否則不會被晉升，此時可以照辦煮碗，邊學邊做。但邊學邊做，談何容易。在不同崗位，學的東西層次不同，人的學習能力亦有限，有些東西就是難學。這並非取決於是否有決心，很多事情有決心也未必帶來成果。相反，學習帶來成績，結果是再被上級看中，再升職，直至升到不稱職的位置。

第二、放棄升職。做人要有自知之明，知道自己的極限，知所進退，可進而不進是能者的智慧。以上的說話講出來動聽，古今中外，有幾多人做到？我想了又想，未遇過。在很多公司，不升職代表欠上進心或懦弱的行為，往後前途「似咁」。即使心裏想過，但說不出口，況且拒絕升職加薪，原因是自己看透全局，不似是上策，難以向家人朋友解釋。

我信人性，人性在利益誘惑面前表現軟弱。打工族的利益遠超名譽和金錢，從第一日知道不進則退，向上爬是硬道理，一下子顛覆思維，難過登天。噢，我想到一個自我降職的例子，不過，這位朋友在不勝任的位置做到精神崩潰，差點沒命後才作出變動。對，出動到條命，才看到真相。

打工族走不出彼得原理的宿命，因為我們有一個永恆盲點：將來是過去的延續。這個人在這領域做得出色，在這領域的上一層，也會做得出色。管理層考慮升職決定，不會馬虎，細心分析各種可能性，但照樣犯錯，證明這盲點的厲害。加上人性的自私，在不勝任的位置上，我們非但不會提出向後退，反而為了掩飾自己的不足，做出連串核突行為。

在升職的例子中，將來不是過去的延續，因為每次升職，我們都失去熟悉的東西，須面對陌生的東西，包括遠離我們能力範圍的技能。很多時，較高職位需要完全不同的技能，我們根本不在行。升職思維不是直線，可以是曲線。有些人在下面做得好，上到上面做得不好；同樣道理，也有可能有些人下面做得不好，升到上層反而做得好。即是說，一個人有可能勝任較高的職位，而不能勝任較低的職位—做上司叻過做下屬，不過，我們需要另一個企管原理來解釋這怪象。

上文刊載於第152期《香港01》周報（2019年3月4日）《刀槍不入的彼得原理》，網上標題為編輯重擬。

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