來稿作者：陳文坪

如何讓家族企業基業長青是一個老問題，在上個世紀八十年代就不時被提出討論，專家也提出許多意見和建議。但在華（家）族企業，還是相對難以做到並跨越以「聘請專業經理人」來為企業經營把關這一道坎。原因雖有很多，但與價值觀是有關的。俗言之「肥水不流外人田」，常被人們掛在嘴邊。

家族企業的上市公司中父子「爭權」在新加坡是少見的，特別是市值幾十億的資產，從來就沒有發生過。而一家企業創業者的父親告自己一手提拔為企業總裁的兒子，更是絕無僅有。難怪在新加坡有着市值近47億元上市房地產巨頭城市發展（簡稱CDL）主席郭令明指控其子郭益智（CEO）的消息一出，全城譁然，甚至震驚商界。經過多日的發酵，郭令明決定終止之前採取的法律行動，並宣佈所有董事同意為公司放下分歧。

從這事件可以看出，家族管理的企業有着經營權、管理權、代際傳承的內部危機。這事件的確發人深省，特別是華（家）族企業如何在時代不斷快速變遷中可持續發展的問題。

家族企業是由上一輩成立、發展起來的。經過多代人的勤懇努力、艱辛付出所打下的基業為企業成功創造了條件。隨着新一代人（Y世代）的成長，所涉及與面對的商業環境、人生經歷、甚至知識範圍、科技使用等與上一輩是兩種截然不同的層面。不過，當Y世代的人加入企業參與經營、管理，也不能忘了上一代人創業歷程的艱辛。

兩代人之間經營理念不同，是常見，但不意味着就不能調和。年輕人一旦進入管理層，為表現自己的能力，所作出的商業投資，即便成功，也要虛心與耐心；如果失策，雖也是常見之事，但更加要敏而好學，甚至不恥下問，才能從失誤中吸取經驗，避免日後重蹈覆轍。

來到21世紀，各地對商業發展都有所規範。一些法規、條規是必須嚴加遵守的，敷衍不得。特別是上市公司的治理條規都有明確規定，也必須符合監管要求，而且企業管理者、經營者是不能逾越權限的。家族企業掌舵人的放權與管理者的擴（授）權，兩者之間都需要時間。年輕人多些時間等待、磨鍊、甚至淬鍊，無論對企業經營、經驗累積、還是管理者的成長，都是正確之道，也不是壞事。

CDL郭氏風暴帶出了事件的要害，如何確保「企業基業長青」是不容被忽視的。其實，事件給予華商社群的啟示超越個案本身，即是家族企業管理與現代企業制度如何取得平衡，才能做到企業的可持續發展？或讓企業走得更穩、永續經營？

筆者曾在日本清水建設（Shimizu Corporation）這家跨國企業服務多年。公司成立於1804年，至今已有221年歷史，分公司遍佈世界各地，遠至北美地區，近至東南亞各地。新加坡萊佛士坊的共和大廈（Republic Plaza）、樟宜機場第三搭客大廈（T3）就是由日本清水建設所承建。

這家企業最初由清水喜助所成立，他是一名木工二手承包商。根據資料記錄，清水也面臨如何把企業傳承下去的問題。當企業越做越大後，如何讓企業可持續發展？是讓自己的家族繼續經營？還是聘請專業人士來參與管理企業？清水家族選擇了後者。220年後的今天，清水家族除了擁有股份外，公司全數已由專業人士管理，公司職員來自世界至少20個以上國家的人員，辦公室職員儼然成了一個「小聯合國」，可說是人才濟濟，技術研究過硬、超前。

如清水建設屬下的技術研究院，不但有部門研究、設計現代樓房的防震、抗震，讓整棟建築物在地震發生時，可以左右移動，避免建築物倒坍，降低傷亡事故，也有部門研究、設計在月球上利用太陽能24小時發電、供電給地球（LUNA RING），甚至研究、設計「海洋螺旋」（ Ocean Spiral）深海未來都市計劃，讓多達五千人可以在一個直徑五百公尺的球體為家，內有飯店、住宅、商業綜合建築。當今，日本清水建設屹立於國際建築業界，成為行業的龍頭之一，足以說明專業經理人為企業所作出的貢獻。

二十一世紀是「拼」人才的時代，如何讓企業進一步可持續發展與發揚光大，掌舵人是可以為家族企業的可持續發展、基業長青「立功」的。可以尋找最好的專才來參與管理企業，帶進新的管理方式、新的經營理念，長期來說會是更理想。因為，讓外界看到企業管理更加透明，專業經理人能為股東賺取更好的回報，也能獲投資者青睞。

作者陳文坪是新加坡時事評論人，關注新加坡、馬來西亞、中港台等地的政治時事和經濟民生。文章僅屬作者意見，不代表香港01立場。

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