只要企業對市場前景有疑慮，中階上司往往是被開刀的第一批人。「我們的目標是讓員工對自己的決策負責，減少官僚，加速工作效率。」亞馬遜（Amazon）行政總裁安迪．賈西（Andy Jassy）2024 年 9 月宣佈，計劃在 2025 年裁減破萬名經理級員工；花旗銀行也早在 2023 年底宣佈把 13 層管理架構縮減至 8 層。

其實，商業世界對於中階上司的攻擊，已不只一次。《商業內幕》（Business Insider）寫道，1980 年代因為全球化，削減成本成為管理顯學。在當時，中階上司被認為只要「蓋印章」就能賺取高薪，是裁減的首要目標，企業認為，縮減層級，讓組織更扁平，效率就會隨之而來。

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薪水太少、責任太大，6 成經理人不想再當上司

事實真的如此嗎？

薩塞克斯大學商學院（University of Sussex Business School）副教授薩西拉．杰瑟（Zahira Jaser）針對中階上司做了 20 多年研究，她認為，中階上司是企業的引擎，他們是讓事情成功運轉的齒輪，也是凝聚公司的黏合劑。尤其是在遠距及混合辦公的狀況下，中階上司比任何時候來得更重要，因為他們能協助不同層級間的溝通與合作。

她把中階上司視為「連結領導者」（connecting leaders），這個角色必須承上啟下，在作風上，又可分成 4 類： 雙面神（janus）、調停者（broker）、傳聲者（conduit）、走鋼索者（tightrope walker） 。雙面神類型的人，通常會想與下屬保持良好的關係，同時又要執行上司的策略，很容易陷入情緒勞動與倦怠；調停者類型則是上下層的翻譯者，因為高層與基層的目標與立場時常不同，他必須調解雙方達成共識。

傳聲者則是會將下屬的不滿與疑惑直接傳達給高層，這個角色必須要有點勇氣，因為這些觀點時常是對於權力的挑戰，他有可能會讓自己暴露在風險之中。走鋼索者類型的上司，則是在設想解決方案時，會同時考量雙方需求和要求，所以會因為認知過載而陷入癱瘓。

除了外在因素，中階上司還有一個內憂。

英國招募顧問公司華德士（Robert Walters）報告顯示，52% 的 Z 世代表明自己不願意承擔中階管理職務，原因是職務壓力過大，得到的回報不成正比。台灣的數據也是如此，104 人力銀行獵才顧問發佈的《2024 經理人動向與職涯大調查》指出，6 成以上的上司表示，如果能重新選擇，自己不會想再當上司，因為「薪水太少，但責任太大」。

台灣還有人口結構的問題，麥肯錫台灣全球董事譚宏指出，生育率低落，又遇到中高階上司退休潮，中階上司就產生斷層。

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協調、教學工作列入績效，重視上司的軟性貢獻

當組織中的中層階級減少，對企業的影響是甚麼？

減少溝通層級看似能加速工作效率，但溝通橋梁直接消失，並不是所有領導者都能應付部屬的需求。而且，扁平化會導致更高的流動率，因為員工會渴望更高的職位，但發現無法看見自己未來的職涯發展，就會選擇離開。

要解決這個問題，組織必須做出調整。杰瑟表示，高層必須用行動表示支持，比如在績效考核或職務技能裏，列出能反映溝通協調行為的指標，讓中階上司能有心理安全感，知道自己能為下屬發聲。另一方面，是調整培訓方式，同時教授帶人領導技巧，以及向上管理技巧，讓中階上司能同時影響層級較高、較低的人。

最後一個面向，則是給予這群人更多的情感支持，中階上司們經常被拉向2個不同的方向，需要同時承受情感和認知上的成本，尤其是在組織變動期間，他會受到更多面向的拉扯。公司可以撥更多個人教練預算分配給中層管理者，讓他們能更有效地履行他們的職責與義務。

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