7種情況屬不合法解僱　律師剖析僱傭雙方的法律權利與保障

文：高嘉力律師行註冊外地律師馬修‧特勒姆（Matthew Durham）及律師葉錫義（Vanessa Ip )
終止僱傭是一個敏感問題，可以直接影響到受影響者的福利和情緒。面臨解僱的員工經常會感到被僱主「冤枉」，所以他們的直接反應是尋求追索他們認為是「錯誤」的解僱。但是，從法律角度來看，不公正或不公平的感覺可能不足以確定終止僱傭在法律上是錯誤的或不允許的。

在最近的 Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCFI3092一案中，法院澄清它並不關心字面意義上解僱的「正確性」或「錯誤性」。僅當僱主在不符合法律本身或僱傭合同具體條款的情況下解僱員工時，解僱才會被視為是錯誤的。本文概述了僱主解僱員工的法定和法律依據，以及有被解僱風險的僱員可用的各種法定保護。

一般解僱員工的權利

根據主要受《僱傭條例》（下稱「EO」）（第57章）管轄的香港僱傭法，僱主和員工均有權通過向另一方發出適當的通知期或代通知金來終止僱傭合同。因此，僱主以這種方式去終止僱傭合同並支付相關的解僱金（包括遣散費或長期服務金如僱員根據服務年限符合條件）通常是相對比較容易的。

如果僱主在沒有提供必要的通知或代通知金的情況下終止僱傭合同，或者在沒有正當理由的情況下即時解僱員工，這將被視為不合理地終止合同，員工有權提出不當解僱的索賠，並獲得終止權利和潛在的損害賠償。但是，賠償通常僅限於員工本可以在發出必要通知的情況下獲得的淨報酬金額。

在Lam Siu Wai一案中，法院亦確認只要按照合同的具體條款行使該權利，就算理由不合理或反復無常，亦可以行使終止合同的權利，除非該條款與《僱傭條例》的條文不一致。

解僱的正當理由

根據EO規定，僱主可因下列任何理由解僱員工：

●員工的行為；

●僱員執行工作的能力／資格；

●裁員或其他真正的業務運作需要；

●須遵從法例規定；或

●其他實質理由。

這種要求僱主需要特定理由才能解僱員工的條件通常會令員工以為他們能夠獲得重大的賠償。然而在實踐中，補償是有限的，因此這種賠償往往是很少見的。一個按連續性合約受僱不少於24個月的員工，如無正當理由被解僱，可向勞資審裁處提出不合理解僱的補償申索。但補償通常只是獲得僱主在終止合同時已經支付的正常解僱費。

法定保護和不合法解僱

EO確實為員工提供了一些進一步的保護。在下列任何情況下解僱員工是被禁止和不合法的：

●已證實懷孕及已發出懷孕通知。

●在休有薪病假期間。

●在出任陪審員期間。

●是職工會的成員或參與職工會的活動。

●在《僱員補償條例》下有待決的申索。

●在有關執行《僱傭條例》和／或《工廠及工業經營條例》的法律程式中提供證據或資料。

●在未與僱主因工受傷達成工傷補償的協議之前，或在有關的評估證明書仍未發出之前。

根據上述任何限制類別解僱員工的僱主即屬違法並會處以罰款。員工亦有權就不合法解僱提出索賠，如成功，可向勞資審裁處索取最高港幣 150,000 元的賠償，並尋求強制復職或重新聘用的命令。

誤解和複雜問題

因為發生在工作場所的特定事件之後，例如與同事或經理發生爭議或有意見分歧，認為解僱是無效或不公平是很常見的。但是從技術上講，除非上述其中之一的情況適用，或者相關情況構成對個人的非法歧視或騷擾，否則此類情況並不會對終止合同構成法律障礙。

正確的方法

儘管與中國內地等其他司法管轄區相比，香港的解僱往往相對容易，但僱主應確保他們遵守相關的法定要求和任何具體的合同條款。

實際上，還是建議僱主考慮到員工的個人情況並謹慎處理終止與員工的合同。不這樣做可能會令被解僱的員工提出尋求索賠，即使最終沒有提起正式的法律起訴，這可能導致需要大量的管理和行政時間以及法律費用。此外，鑒於社交媒體的普及，如果僱主的行為細節在社交媒體上被發放，即使這些行為本身不違法，也會對僱主的聲譽造成影響。這甚至可能會影響公司對人才的吸引力。因此，公平行事和清晰溝通與法律條文一起同為極為重要的因素。

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（文章標題由《香港01》編輯所擬。文章純屬作者意見，不代表《香港01》立場。）

作者簡介：

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