大辭職潮下亞洲僱主的4個最新招聘趨勢｜薯片叔叔共創社

（編按：前財政司長曾俊華離開政府後，成立「薯片叔叔共創社」推廣EdTech教育科技。「01教育」致力推廣領先教育思維，邀請曾俊華先生撰寫教育專欄，每周於「01教育」分享他對教育發展的意見。相關合作可電郵聯絡 education@hk01.com ）

數碼轉型、零工經濟、大辭職潮、工作與生活的平衡......，這些都是近年在全球就業市場報告中常見術語，而我一直想知道這些趨勢在亞洲的情況。在約兩周前舉行的全球教育科技峰會上，我有機會直接向來自香港人力資源管理學會、LinkedIn（新加坡）、普華永道中國以及新加坡教育技術創投公司KaizenVest 的人才專家學習。

「市場上職位需求的數量是歷來最多，與此同時勝任這些職位的人數卻是歷來最少」，這個說法基本上概括了峰會討論小組的感想。

在人才和技能短缺的雙重打擊下，我們發現亞洲就業市場的趨勢與全球走勢相當一致。

1.各行各業都出現人才短缺，包括傳統行業難以吸引年輕人入行

2.技能短缺不限於科技領域（例如數據科學家、數據分析師、數碼市場營銷人員），亦包括一些軟技能，例如創造力和分析思維

3.員工傾向尋找具相同價值觀、能提供成長機會及照顧僱員工作與生活平衡的公司

4.員工忠誠度下降，不願全職工作及為他人工作

亞洲僱主正透過不同策略和方法解決人才和技能短缺。首先，僱主招聘考慮有明顯改變，由以往根據應徵者資歷和經驗進行招聘，改為考慮應徵者技能。現時LinkedIn上的招聘人員，有40%是以技能去尋找新員工，而非其職稱。其次，有許多僱主願意跨境招聘員工。峰會上有小組成員提到，愈來愈多印度公司向越南科技人才招手，形容以往從來沒想像過會出現這情況，預料同樣情況會出現在其他行業，亦意味僱主愈來愈需要管理及發展具多元文化的團隊、而員工在不同地點遙距上班。第三，僱主傾向透過內部調職及再培訓填補空缺，做法將令企業需要整合招聘、學習和發展（Learning and Development）功能。第四，許多公司都專注培訓中層管理人員，因為他們將在疫情後負責推動組織轉型。最後同樣重要的是，愈來愈多的學習與發展計劃是與員工的身心健康及參與有關。

整個亞洲地區包括香港，僱主正增加僱員再培訓和提升技能的支出。根據 LinkedIn 調查，79%的人才學習與發展專家同意，再培訓現有員工比僱用新員工成本更低，而期望擁有更多預算的專家比例更創6年來新高。學習與發展的需求也來自員工，在同一調查中，受訪者表示如果公司不允許他們發展新技能，他們尋找另一份工作的可能性會增加超過10倍。

僱主可以怎樣確保他們的學習與發展預算用得其所？小組成員提出了幾個設計員工發展計劃的重要方向。首先，傳統實體課堂培訓將不再有效，而培訓內容必須非常方便、簡單和及時且便於員工吸收。我們也正遠早期的MOOC模式（大規模開放線上學習課程），學習必須以學習者為中心、具相關性、能夠提高員工投入度並融入工作流程。同樣重要的是「垂直化」趨勢，僱主可為不同職級設定能力水平，為員工提供職業發展階梯，推動他們持續在職進修。

由於組織機構必須革新學習體驗，科技將會成為以下各方面的重要動力：

1.透過移動裝置令員工可以隨時隨地學習

2.運用人工智能及數據分析制作個人化學習內容並推動學習

3.實現互動和社交學習

4.透過遊戲化、AR 和 VR式提供有趣及沉浸式學習體驗

行政長官剛發表的《施政報告》非常重視人才戰，並視之為增強城市競爭力策略的一部分。峰會上一位小組討論參加者指出，政府角色相當重要，透過推出誘因可吸引僱主投資人才培訓，鼓勵僱員持續提升技能或再培訓。他強調教育提供者必須與企業更緊密合作，確保下一代學到的技能可在現實世界中應用，而後者正正是在峰會上不斷出現的主題。我們必需要有一個生態系統及全面方案應對「人才海嘯」，我期待社會各界就香港如何以可持續發展方式建立人才庫有更多討論，並更加注重不同持份者能夠做到幫助員工再培訓及提升技能的事。

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