中大研究策略性人才管理系統　更有效激勵人才！｜溫多娜手記

才是任何機構最寶貴的資產，人才管理旨在協助公司招聘、管理、培養及留住最優秀的員工，但在管理措施的實踐上卻未見普及化。正如最近在英國的一項調查發現，只有五分之三的企業採用策略性方針去管理人才。

香港中文大學的研究顯示，策略性人才管理系統相對於一般的人力資源系統，能更有效地激勵人才去實現公司的商業目標。

「策略性」人才管理

研究指出，策略性人才管理系統是一個具明確目的導向性的人力資源系統，根據每位人才技能的價值與獨特性提供資源，以發展這些人才。使用這種人才管理系統，企業便可組織目標需求來識別人才和安排工作崗位。

策略性人才管理有許多不同的模式。Google使用其著名、以數據主導的People Analytics來識辨及培養人才便是其中一個例子。同時，網絡巨頭思科開發了一個名為Talent Cloud的内部應用程式，讓管理人員對僱員的技能和經驗一目了然。這讓管理人員能就特定項目度身組合擁有相應技能的工作團隊；而員工們則有機會和配套，透過參與跟他們事業目標相符的項目來學習。

工作形塑與使命感

研究又指，工作形塑泛指一種人力資源發展技巧，它給予員工空間去決定如何安排和執行他们們的工作任務。例如一名會計師可以設計新方式來報稅，使其工作變得沒有那麼重複乏味。它亦可以改變員工對自身工作本質的看法。

例如它可讓一名清潔工人把其工作視作回饋社會的一種方式，而非純粹是工作。總括而言，工作形塑被認為可令僱員就自身的工作感到有更大的意義。

與此同時，使命感通常是指對專業的一種强烈内在驅動力。研究指出，使命感可以有效地協助僱員發展工作目標和意義，這促使他們在職場上積極擔當不同責任與工作，以達成他們的工作目標和期望。

工作形塑給予員工空間去決定如何安排和執行他们們的工作任務。例如一名會計師可以設計新方式來報稅，使其工作變得沒有那麼重複乏味。

這次研究結果顯示，使命感較強烈的的僱員傾向發展出企業家的行為，且更有可能提出自己的意見去為公司帶來建設性的改變。

挑戰現狀

而企業家行為的定義包括，付出大量努力和有強烈意願去開發新機會。高度表現出企業家行為的僱員，通常在面對問題時，能提出更具創意的解决方案，並能持續地提高公司的效益。

此外，會提出建言的僱員亦會主動挑戰公司現狀，且往往能提出具成效的建議。區教授強調，這些表現通常並非公司所要求，這在很大程度上取决於個別員工發現問題的能力，及其積極解決問題的動機 。

總體而言，研究發現策略性人才管理為僱員帶來機會去感受在公司被認可及有價值，從而推動他們在工作中作出建設性改變。僱員亦被鼓勵要大膽發言，即使他們的意見屬少數派也不須害怕。