上司停止「上帝視角」 用空間換下屬積極主動性 才是高手｜知薇
到了半年業績考核的季節，轉眼過了一半，大家都焦慮起來。或許，有些目標的執行已滯後；又或許，有些目標因實際情況必須修正或放下；還有，眼高手低無法達成目標，也是常見情況。
在傳統的業績考核談話裏，說話比較直的上司，往往扮演了「上帝視角」，仿佛「末日審判」般，告訴員工哪裏做得不好需改進；稍有技巧的上司，會用「三明治法」好評夾意見，避免直接打擊。
無論如何，由於上司無可避免帶入了個人色彩的有色眼鏡、甚至有個人利益衝突的影響，評價或重或輕，往往難以令下屬心服口服。結果，員工聽完這類反饋，要不就「你說你的、我做我的」，甚至可能產生委屈或抵觸情緒，對關係和效率都不利。
最近參與一個Dr Mark Lee的講座，很及時的討論了如何更有效的做績效考核，在此與讀者們分享一下。整個心法的關鍵，在於讓下屬主導，上司只為他提供支持和增值性建議，從而達到提升下屬積極主動性的目的。
1. 好的業績考核，要從有效的目標設立開始，而這首先要由員工寫出自己的職責清單開始，再由上司與員工一起討論修改定稿。
2. 然後，員工依據職責清單，再設立自己的目標（需包括時間表和具體行動），之後上司與員工一起討論修改定稿。
3. 再之後，才到了業績考核環節，毫無疑問，要先由員工對自己的目標進展和完成情況做出評估，每個評價都要拿出事實佐證，再由上司員工一起討論他的自我評估。
4. 最後，員工為下一次考核修改或設立新目標。
Dr Mark Lee強調，用這種心法，看似放權，其實上司並沒有失去權力和主動性。因為，員工通常容易低估自己的成績和潛力，上司通常也低估了下屬有多願意為上司滿意而努力（包括修改目標）。
這種方法，把評估變成分析，把上司從權威變成幫手，幫助下屬分析、提供員工看不到的公司更高層級的策略方向、令員工感受更正面和受重視尊重、更幫助上司聽到更多信息和心聲，這一切，都明顯有利於進一步的團隊管理和目標達成。何樂而不為？
見慣京城春秋，經歷英倫風雨，安住香江之港。思考金融現象，分析職場百態，探究健康秘密。
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