搵工｜市道不景仍轉工？　年輕人選擇跳槽不只錢更因「三個字」…

香港經濟雖然受到疫情打擊，但如果大家有和年青一代溝通的話，你會發現不少年青打工仔都醞釀在疫情下轉工的。而「無前景」，就是其中一個主要原因。
今天半宅職薯就和大家討論，造成今時今日年青人認為工作「無前景」的前因後果。

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常見的轉工原因

不用多說大家都應該留意到，新一代打工仔轉工，的而且確比舊一代打工仔更加頻密。

轉工的原因很多：深信「魚唔過塘唔肥」、心裏覺得委屈、和同事相處有問題、對工作失去熱情、工作量太大…… 等等。

但我認為這些只是表徵，原因中的原因，其實就是工作「無前景」。

為甚麼公營機構僱員較少轉工？

大家都會留意到一個情況，當一個打工仔加入了公營機構成為長工之後，是比較少跳出來再進入私人市場的。反而在私人市場的打工仔，比較多跳來跳去，頻頻轉工。

出現這個現象，是不是因為在公營機構工作人工普遍比較高呢？

我可以說的是，公營機構工作起薪點可能比較高，但長遠以整個職業生涯來說，難以出現戲劇性的加幅。反而在私人機構，有能之士能夠在短短數年之內人工三級跳；而在公營機構，十年可能只轉了幾個崗位而已。

話雖如此，公營機構員工升職可能比較慢，但勝在年年跳point兼可預測未來，對於打工仔來說比較「有前景」。

打工仔失去忠誠度，是因還是果？

對於工作經驗比較長的讀者來說，你可能會發現以前年代的僱主和現在年代的僱主出現了很大的變化：以前年代的僱主比較樂意栽培員工，讓他們在公司慢慢成長；與此同時，舊式僱主對員工的職業生涯乃至於生活，也負有若干程度的義務，大家關係千絲萬縷，着重情義。

可惜，今時今日此情不再。

僱主方面原因：一雞死一雞鳴

不知道從甚麼時候開始，有一些僱主對於僱員抱有一種用完即棄的心態：你在職的時候盡量把你「揸乾揸淨」。當做到你五癆七傷、創意用盡的時候，便又換一批新人，一雞死一雞鳴，為公司注入創意，注入抱有（假）希望的新動力。

原來，對某些僱主來說，他們也不想僱員留太久的。

僱員方面原因：獲取經驗，提升叫價

如果你是私人公司的管理層的話，你近年又可能留意到一個現象：很多前來應徵的申請人，當被問及為何要來這裏工作的時候，他們都會答：「要取經驗。」

「要取經驗」的潛台詞是：「當我有能力便要跳槽。」

當僱主意識到栽培完一個新人，他不是「跳草裙舞」，便是直接跳槽，那麼僱主和管理層還會樂意栽培新人嗎？答案是無需多講的。

再回看公營機構的僱傭關係

談到這裡，我們不妨再回看公營機構的僱傭關係。不少公營機構都會提供長時間的有薪職前培訓，但卻比較少見新僱員完成培訓之後立即跳槽的情況。

歸根究柢，是這些僱員都不願意放棄「有前景」的穩定工作。

而當大家上網翻查資料，亦不難發現政府及公營機構屬於畢業生首選的僱主之一。

所以我們可以撇除「新一代僱員比舊一代僱員在薪酬待遇上要求更進取」這原因。

私人工作陷入惡性循環

走筆至此，我們雖然無法肯定的說私人市場的不穩定究竟是誰人的責任，但卻可以大致上推斷出僱主僱員關係經已出現惡性循環：

僱員認為工作無前景，僱主認為僱員不穩定。

結語

不少私人公司，特別是大機構，都十分注重僱員的創意，於是出現用完即棄這結果。但當我們宏觀一點看，市場上來來去去都是那一批僱員，在一間公司創意用盡的僱員，是不會去到另一間公司的時候突然創意爆發的。

結果是一大群打工仔經常處於被「揸乾揸淨」的狀態，而僱主又難覓人才，又或甚消耗大量資源在培訓新人上（在這裏所指的培訓，並不是讓員工本質能力提升，而只是讓他們工作上手）。

當然，不排除有少數私人公司可以繼承舊式的情義，讓僱主有一批穩定的員工，僱員也可以有一份有前景的工作。但要在大潮流中逆水行舟，這些着重情義的僱主，必先擁有相當的企業軟實力。

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