潛力員工升職後表現反而變差　主管應怎麼評價員工、發掘真人才？

各位讀者朋友好，我是《經理人月刊》的總編輯齊立文，今天要分享的《關於工作的9大謊言》在原文版出版時，我很快注意到了。一方面是因為作者馬克斯．巴金漢（Marcus Buckingham）有幾本非常暢銷的書，特別是《發現我的天才》，這大概是世界級的暢銷書，所以我毎次看到他的著作就特別注意；再來書名也格外吸引我，因為長期在《經理人月刊》工作，因此每次看到工作、職場相關（尤其是戳破管理迷思或揭穿工作謊言）的書，我都特別感興趣。

我覺得這本書未必是特別去諷刺、酸工作，它其實是組織、主管應該常常抱在手上、隨時提醒自己的書。比如其中的第7個謊言「人們具有潛力」，就是主管常常有的誤解。

人是不是都具有潛力？你會覺得，是呀，這件事我們真的很常在講。但是作者告訴你，沒這回事。他分享了一個故事。

相關文章：升職、轉工無望仍要努力　5個事業計劃應在疫情時準備｜自我管理

Joe開了一家做廣告黃頁的新創公司，一開始做得很不錯，後來被康柏電腦收購。收購以後，對方覺得Joe雖然是創辦人，但似乎沒有領導團隊的潛力、無法委以重任，將來沒辦法把這間公司交給他帶領，Joe就這樣黯然離開。

他再度創業，這次開了一間金融服務公司，後來又被收購，收購後大家又發現Joe個性怪異、欠缺領導魅力，寫的程式都沒有人看得懂，被評價為「他不是一個高潛能的領導者」。

聽完這兩個故事，你可能也相信Joe沒什麼潛力，但作者揭露，Joe其實就是埃隆‧馬斯克（Elon Musk）。

相關文章：張敬軒開餐廳、Stephy搞飲品店　借鑑藝人創業有可能？｜事業規劃

你可能會跟我一樣驚訝，這個Tesla的創辦人竟然被評為沒有潛力，他真的無法升任領導者嗎？

這個反問，提醒我們去思考，企業如何評量一個人有沒有潛力。這跟管理學的「彼得原理」有一點像，一個業務員做得很好，就讓他當業務主管，結果卻發現他不僅沒辦法帶好一個團隊，連原本的高業績都消失了。那你本來評估潛能的方式，是不是就有問題？

一般來說，我們都是透過人的現在表現，預言他未來的可能表現，這就是所謂的「潛能」。這個人有潛力可以做領導者、這個人有潛力做策略，其實都只是猜測，它是一個概率問題。你猜他把A事情做得很好，所以他有可能在B事情上也會做得還不錯，這件事本身符合邏輯嗎？作者想彰顯的就是這個謬誤。

相關文章：同事古惑自私仍可升職上位？　做足5點證明比他們出色｜自我管理

既然無法用現在預測未來潛力，那身為主管，我們該怎麼評價員工、決定誰是值得培養的對象？作者建議你，當發現某個員工做一件事做得很好，就找個時間問問他，現在這事情做得還不錯，將來還想幹什麼？比方說，我編輯做得很好，將來想要去採訪、寫出自己的東西。這些是員工心裡已經想像過的方向。

如果他在講這件事情的時候，眼裡正在發光，你可以確認他有嘗試的動力，你就給他機會。判斷「動力」比判斷「潛能」，更有意義。

相關文章：失去爭取升職加薪、求突破動力？　14句消極藉口該放下｜自我管理

【本文獲「經理人」授權轉載。】

立即下載《香港01》，緊貼公務員職位空缺、勞工處筍工推介，了解CV、面試致勝技巧！下載網址：https://hk01.app.link/bkbJyY5t4O】