【升職】KPI達標為何仍未上位加薪？　3個原因或代表「未夠班」

在日劇《我要準時下班》中有一幕，是女主角東山結衣的上司對她說：「身為組長卻準時下班，像話嗎？」聽完這句話，東山離開辦公室的腳步沒有停下。因為她認為，即使一周工作 100 小時，升遷加薪依舊不是自己說了算，不如活在當下，做自己開心的事，像是下班後去吃小籠包。

這部日劇，講出一部分現代人的心聲：我能不升遷嗎？根據波士頓顧問公司（BCG，Boston Consulting Group）的調查〈管理的末路〉（英文為〈The Death and Life of Management〉），只有 9% 基層員工想成為主管。背後原因在於，升遷代表更高的薪酬和責任，但更多責任意味工作時間變長，和要承受的壓力相比，他們寧可保持現狀。

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《不升遷也可以》指出，你當然可以不要往上爬，但得先想清楚成功對自己而言代表什麼。以東山為例，她也曾是工作狂，一個月加班超過 100 小時，直到因過勞出了意外，差點丟了命，才醒悟「我們不為公司存在，而是公司為我們存在。」從今以後，她每天一定準時 6 點下班。

所以，這代表升遷已經不吸引人了嗎？這也未必。根據 123 求職網的調查顯示，有 86% 的上班族考慮在 2020 年農曆新年前換工作，是 12 年以來的新高，原因則是「薪水太少」「沒有升遷機會」以及「太久沒加薪」。

從以上理由觀察，大部分的我們還是很在意升遷加薪，但這又引發另一個問題：

為什麼我無法升遷、加薪？

1. 覺得自己貢獻最多？因為你沒看見他人辛勞

《UP 學》作者馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）坦言，有這種疑惑的人，大多認為自己的貢獻優於其他同仁，但多半不是事實。葛史密斯對 3 位事業夥伴進行一項調查，要他們估計自己對收益的貢獻，結果 3 人給的數字加起來，超過 150%。換句話說，每一個人都認為自己對公司利潤的貢獻過半。

有趣的是，《愈是不安，愈要負面思考》裡提到，愈是認為自己貢獻大的人，反而愈可能表現不佳，可稱為達克效應（Dunning-Kruger effect）：能力愈欠缺的人，愈容易擁有自我優越感，錯誤地認為自己比真實情況更優秀。花旗（台灣）銀行總經理張聖心則指出，有時工作者會有盲點，因為只看到自己的努力，卻忽略其他人背後也同樣辛苦付出。

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2. 業績冠軍卻升不了官？自己做好和帶領他人不同

看到這裡，有些人可能會說「我的業績就是比同事好啊！」成果擺在眼前，怎麼可能自我感覺良好？如果真是這樣，卻依舊無法升遷，就是你擁有的能力，尚未達到管理位置所需，或你使錯力了。

舉例來說，哈利是一位超級業務，扛下公司近半業績。向每一位同事詢問對哈利的看法，也不曾有人否定其貢獻，但他就是當不上主管。因為哈利不愛聽別人說話，同事跟他溝通很辛苦，當直屬主管要求他改進時，哈利卻回，「改掉說話習慣，說不定我的業績就會下滑。」

葛史密斯指出，許多經理人因為過去成功了，所以認為自己的工作方法是正確的，即使現在表現出了狀況，也不覺得是方法錯了；或經理人在不同階段，需要側重的能力有很大差異。因此，過去行得通的方法，換一個頭銜不一定適用；你也許能成為端出傑出業績的員工，卻無法帶領團隊、激勵團隊、促進團隊合作。

3. 向上管理、向下溝通，每階段所需核心能力不同

如果你已經成為基層主管，卻難以持續往上升遷，組織心理學家授羅伯特．卡茲（Robert Katz）或許能給你一點建議。他在文章〈管理知能階段論〉（暫譯，英文為〈Skills of an Effective Administrator〉）指出，一位專業經理人通常具備 3 種基本能力，分別是：

技術能力（technical skill）
人際能力（human skill）
概念能力（conceptual skill）

3 種能力對初、中、高階經理人都同樣重要。但是，不同階層經理人需要重視的能力不同。

舉例來說，整合公司各部門，使其運轉完善的「概念力」，就是成為高階經理人的關鍵；需要向上管理、向下授權的中階主管，能聽出對方言論背後的假設與價值觀，讓交流順利的「人際溝通能力」則是重點。

因此，搞清楚職涯每一階段需要培養的核心能力，升遷才可能又快又好。又或許，當你用對方法做事，懂得篩選每個階段最重要的工作，而不是什麼事情都往身上攬；當工作更有效率，晉升主管職後，還是能找到工作與生活的平衡，或從帶領團隊中獲得更多成就感，也就不會排斥升遷這件事。

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